摘 要：本文在对国内人才竞争力研究进行梳理的基础上，从静态的角度定性地对西部地区人才存量的现状进行分析，并引进具有多个输入输出的相对有效性的dea评价方法，从人力资源管理效率的角度，对西部地区的人才竞争力状况进行实证分析，最后得出结论并指出需要进一步研究的内容。
关键词： dea方法西部地区人才竞争力

一、 区域人才竞争力的研究现状
自西方人力资本、人力资源管理等方面的理论引进到我国以后，我国对人才政策日益重视，各级政府纷纷提出了针对本地区企业个数；3.年度登记招聘人数；4.就业率；5.产业就业结构比（第二产业就业人员：第三产业就业人员）；6.社会保障水平；7.人才薪酬水平；8.人均gdp,9.专利授权数。
以上指标分别用 表示，其中 反映人才获得， 反映人才配置， 反映人才保护, 反映人才效益。
三、西部地区人才竞争力综合评价
为了有效地评价人才管理效率，本文引入数据包络分析，简称dea 方法，对西部地区人才管理有效性作出评价，进而对其人才竞争力进行评价。输入指标为 ，输出指标为 ，具体数据限于篇幅不予出示（因所选择指标中西藏自治区原始数据缺乏，本文不将其作为研究对象）。

从以上dea有效性的评价结果来看：
通过人力资源管理对人才的效益贡献有效的省市区有重庆、四川、青海、宁夏、新疆、内蒙古。这6个省市区人力资源管理在达到技术有效的同时也达到了规模的有效，说明其人力资源管理绩效是很好的，通过人力资源管理的人才效益达到最优，规模也达到最佳。LOcAlHOST而其他省份（包括广西、贵州、云南、甘肃、陕西）为非dea有效，说明通过人才的获取、配置、保护等，人才效益没有达到最优。即重庆、四川、青海、宁夏、新疆、内蒙古的人才竞争力比广西、贵州、云南、甘肃、陕西更强。
从规模效益上看，广西、贵州、云南、甘肃、陕西的规模效益均小于1，即规模收益递增。可见，要增加人才收益，从人才的获取配置保护上，对人才加大管理力度，将会起到很好的效果。
参考文献：
[1]魏权龄.评价相对有效性的dea方法—运筹学的新领域 [m].北京:中国人民大学出版社,1998.
[2]窦胜功,卢经华,周玉良.人力资源管理与开发[m].北京:清华 大学出版社，2008.
[3]刘小英,韩建民.西部地区人力资源竞争力计量评价[j].甘肃 农业大学学报，2006（2）.
[4]李晓园,吉宏,舒晓村.中国人才竞争力指标体系构建[j].中国 人力资源开发，2004(7).
[5]董祥.江苏区域人才竞争力评价指标体系研究[j].统计决策， 2009.
[6]阳毅，李廉水.中国区域人才竞争力指标体系研究述评[j].统 计与决策，2009（12）.
[7] 桂昭明.人才国际竞争力评价指标体系[j].中国人才.2002 (10).
[8]陆晓芳,王川,赵树宽.人才要素区域竞争力评价模型[j].