外在激励的增加能够正向促进代理人的努力水平和产出，是传统
(二)传统经济学对内在激励思想的初探
传统经济学对激励的探讨长期局限于外在激励。但是我们发现，传统经济激励理论对两种工资制度(计时工资和计件工资)的分析，其实已经蕴含了对不同劳动者进行识别和匹配的思想，而这正是内在激励的核心观点之一。
经典的经济激励理论证明，当代理人属于风险中性或风险厌恶类型时，倘若代理人可以通过对职业与雇主的选择在计时与计件工资之间进行抉择，则计件工资制下的代理人往往有更高的能力、努力水平、工资水平和薪酬差异。高出的工资一部分是对计件工资制下收入差异化风险的补偿，另一部分则是由提高了的努力水平带来的。这一结论也得到了实证研究的支持，如pencavel运用芝加哥183个男性冲床操作工的数据，研究发现计件工资制下的工人工资比计时工资高出7％，工资标准差也由1.07上升到1.88；seiler则从宏观角度，运用对美国两个行业内500家企业近10万名职工的收入调查数据，把工资制度纳入标准的收入方程进行回归，证明计件工资制使得工资水平提高约14％。
而lazear更是利用一家玻璃制造商进行工资制度改革(计时转向计件)前后的详尽数据，更精确地证明了计件工资提高产出的结论，同时还证明了计件工资的匹配作用——计件工资可以识别出生产力更高的工人，使其提高努力水平，从而促进产出和收入的增加：工资体制变革后新雇佣工人的产出比原有工人高出24％。在此基础上，作者进一步指出企业在进行工资体制选择时应该对生产率提高带来的收益和实施计件工资制度的监督成本进行比较，选择最适合的工资体制。LocaLhoST
可见，在引入内在激励之前，经济学已经发现劳动者对努力程度的偏好存在“差异”，并试图通过工资制度的设计对其进行识别和匹配，从而提高产出。在下面我们将看到，内在激励的引入不仅使得“差异”显性化，而且还将大大扩展“差异”存在的领域——劳动者不仅仅是在努力程度方面有差异，并且对工作本身也有不同的偏好。而对这一“差异”进行的识别和匹配，将不仅能提高生产效率，更能提升生产者本身的满意度和效用，从而提升整个社会的福利水平。从这个角度看，内在激励其实是对传统经济激励理论的拓展。

(三)经济学对内在激励的规范分析
传统经济激励理论长期把激励等同于外在激励，即工资或报酬。同时，由于假设代理人的努力对其自身有负效用，外在经济激励作为对努力的补偿，相当于“努力”这一特殊商品的价格。正如经典供给理论所预言的“价格提高将增加商品的供给”一样，外在经济激励的增加能够正向促进代理人的努力水平和产出，也是传统经济激励理论的基本假设之一。
在经济学研究中，titmuss首次明确指出显性的外在激励在某些领域可能起到负面作用。他对英国无偿献血制和美国商业化献血制进行了比较，指出对献血提供货币补偿往往会降低个人的公共责任意识，从而降低公众的献血意愿，减少献血总量，以此反驳了当时英国社会中流行的在社会管理中扩大市场价格作用的观点。虽然titmuss关于限制价格机制作用范围的观点在社会公共管理领域引起很大影响，但由于缺乏理论框架和实证支持，他关于外在激励有限性的犀利见解在此后的二十多年逐渐被淡忘。直到20世纪90年代后期，随着心理和社会学家关于内在激励和外在激励的研究走向系统和成熟时，这一问题才又开始引起经济学者的注意。kreps首次正式提出应该把心理学关于内在激励的研究引入经济激励理论，并对外在激励可能挤出内在激励这一理论进行经济学分析。作者指出外在激励可能改变代理人原本的效用函数，把代理人的关注重点从任务引到外在激励本身，从而分散代理人的注意力和妨碍更多努力水平的实现。

在此基础上，frey and jegen首次用传统微观经济价格理论的方法把内在激励纳入到了规范经济学的分析框架之内。作者假设理性代理人通过选择最优的努力水平p来实现净收益b(p，e)-c(p，e)的最大化，将这一最优化问题的一阶条件对外在激励e进行微分得dp*／de=(b_pe—c_pe)／(c_pp-b_pp)。由模型基本假设可知c_pp-b_pp>0，从而外在激励对努力水平的影响取决于分子b_pe-c_pe的符号：传统经济理论认为外在激励会提高偷懒的边际成本(c_pe<0，作者称这部分效应为外在激励的价格效应)，同时认为外在激励不改变代理人行为的边际收益(b_pe=0)，进而得出外在激励对努力水平有正向促进作用的结论(dp*／de>0)，这对于外在激励加强内在激励的情形(b_pe>0)同样适用；与之相反的，当外在激励对内在激励产生负作用时(b_pe<0，作者称这部分效应为挤出效应)，倘若价格效应不存在，或者挤出效应足够大而抵消了价格效应时，将产生外在激励降低产出和努力水平的反常结论(dp*／de<0)。这样，内在激励就被纳入了经典经济学的分析框架之内。
benabou and tirolet在上述研究的基础上进一步指出了挤出效应发生的途径和条件。文章证明，由于信心管理激励(confidence—management motive)的存在，外在激励虽然在短期可能通过直接激励效应促进产出增加，但在长期则会削弱代理人的信心，降低内在激励；且一旦收回将导致产出下降，即外在激励存在“棘轮效应”。同时，作者还具体证明了挤出效应发生作用的两个条件：首先，委托人应该在对任务详情和代理人胜任能力方面有私人信息；其次，必须满足匹配条件，即当任务吸引力较小或者代理人能力较低时，委托人倾向于提供较多的奖励。
在实证研究方面，最早

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