| 对动态股权制的分析 |
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配置，近期，货币分配收入部分差距较小；远期，股权分配收入部分差距扩大。这里，动态股权制可谓是一个相互制约、自我优化的圆满机制。
（10）国有资本退出的具体实现形式。党的十五届四中全会关于国有企业改革的基本精神可概括为两点，一是在微观上减持国有股份的比重，二是在宏观上减少国有企业的数量。考虑到目前相当部分国有企业“搞死”比“搞活”还要难的现实，宜先实行动态股权制，增强企业职工在新的企业管理体制和运行机制下的适应性。随着企业经营效率的不断提高，员工个人股的比重（特别是以经营者为代表的关键人持股的比重）在企业股本结构中越来越大（因为每年都要分配贡献股），同时还可采取一定的方式鼓励员工购买岗位股及国有股。这样经过若干年的运行后，就可以使国有资本全部退出，实现由国有国营到混有民营，再由混有民营到民有民营的两次体制和机制的转换。
二、 评论与对比
1.评论分析
（l）动态化的企业股权结构是襄樊市动态股权制的改革实践及人力资源资本化实践中的重要创新。一般来说，企业股权结构是企业外部投资情况的反映。反映物质资本所有权的企业股权结构在一般情况下是相对稳定的，如果企业的股权结构发生变动，当然是由于企业的外部投资情况发生了变化。但是，如果企业的股权结构中包含了企业人力资源的收益权，情况就完全不同了。一方面，如果把企业的人力资源作为一个整体来理解，其中包含的个体数量应该是变化的。企业作为一个需要物质与人力两种资源的生产组织，其对资源的需求是变动的、随市场环境变化而调整的。物质资源需求量的调整可以通过借贷资金的使用来达到调整的目的，区而企业的外部投资情况和企业的股权结构可以稳定不变；人力资源的需求变化只能通过增加减少企业员工来达到目的。襄樊市企业改革中的“温柔下岗”就是调整企业人力资源需求变件的一个创新，这样一个企业人力资源就是不断变化的，不可能长期稳定不变。所以，包含了企业人力资源的收益权的企业股权结构，应该是动态变化的。另一方面，如果把企业人力资源中的每一个体作为一个人力资源分子来理解，他个人的人力资源的收益权也应该是变化的。企业中不同工作岗位的重要性不同，员工的工作也有调整变化升迁降职等，是个体人力资源收益权变化的理由之一。同时，人力资源的评估和确定也需要一个过程，所以个体人力资源的收益权也不能一步到位，需要逐步调整。对优秀者的收益权可能需要逐步增加，对落后者的收益权可能要减少。由于人力资源个体的收益权在变化，人力资源整体的收益权当然随之变化，例如优秀者众而落后者寡，人力资源整体的收益权总量就可能增加。这样，包含了企业人力资源的收益权的股权结构应该是动态变化、不断调整的。
襄樊市国有企业改革中的动态股权制，其动态性意义可能主要是在后一方面，即个体人力资源的动态调整变化上。但是，动态性的前一方面意义，即整体人力资源的动态性，也是十分重要的。举一个例子可以说明这个问题。目前，许多企业在实行职工持股时，往往事先就确定了职工持股的总量或总比例，例如职工股占总股本的30％。现在让我们来分析一下这种非动态的股权结构会产生什么问题。假定一个机械设备厂，总股本为1000万元，收益为50万元，收益率为5％，全体员工人数为110人，其中一线操作工人为100人，职工股为30％。由于市场原因，目前采取了一班制进行生产，适当压缩了生产能力。在今后某一时期（假定可能是5年左右），市场状况转好，企业应该转为采取两班制生产，这时需要增加 100个一线工人，企业收益可以由50万元上升到80万元，用经济学的语言说上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页 |
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