| 对动态股权制的分析 |
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，就是改变企业的资源配置，就可以增加30万元的效益。这30万元的效益增加值。只有恰当地在劳资间分配，才能既不损伤劳动者的积极性和个人福利，又为企业外部投资人带来利益增长。第一个问题是，新招职工参加不参加职工持股？如果新职工不能参加职工持股，无疑会增加企业内部的冲突，影响团队合作精神。第二个问题是，如果是固定比例的非动态的企业股权结构，那么所有的新老职工只能共享那30％的收益权，于是产生一个问题。通过计算可以知道，当前的职工人均分红收益为50×0 .3÷110≈0．14万元，扩大生产以后的职工人均分红收益在固定比例时为80×0．3 ÷210≈0．11万元。员工个人的分红收益不升反降，也势必影响员工的生产积极性。这个例子就说明了，在包含了人力资源的收益权的企业股权结构中，如果其股权结构是固定比例的而非动态的，一定会在某种程度上产生影响企业的资源配置效率的问题。
（2）注册股本与核算分配股本适度分离，也是襄樊市动态股权制的改革实践及人力资源资本化实践中的重要创新。动态股权制的风险股设置可以允许职工在3年内分期缴纳资金，这样企业的实收资本与注册资本可能会出现差距；同时动态股权制的岗位也可以是虚拟股份，也是注册股本与核算分配股本的分离。这样，企业在实施动态股权制时，其实际分配的股权的总量与注册股权总量是分离的或可能分离的，例如注册股权是500万元，而实际参与企业的分红的是700万元股权。应该指出，这样做的基本前提是得到企业全体股东的一致认同。只要企业全体股东同意在企业内部设置虚拟股，企业设置虚拟股就与《公司法》没有抵触。国外已经有很多企业采取了虚拟股权、虚拟期权用于员工激励办法或经营者激励。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为了人力资源资本化的最新形式。如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股；德国企业中有职工购买分配权，分配权相当于短期的虚拟股份；襄樊市企业动态股权制实践中出现的岗位股具有半虚拟性。在这种人力资源资本化的虚拟形式中，既可以采取员工少量出资的办法，也可以采取员工不实际出资的办法。人力资源资本化的虚拟性，是与人力资源本身不具有实体性相对应的。人力资源你看不见摸不着，也无法准确测试，但它又确实存在。实际上，人力资源股权的虚拟化，有利于解决企业资源配置。对上述例子的进一步分析，可以说明人力资源股权的虚拟化是最好的解决方案。
在上述例子中，我们还没有找到解决问题的办法。效率空间确实存在，就是增加100个新工人，增加30万元的效益。如果是传统的古典企业，物质资本占有企业的全部利润，劳动者或人力资源只有工资性收入而没有利润，那么对资源的配置是没有任何影响的，企业资方的决策一定是增加企业的劳动投入，因为资方收益会有所增加，芬方也不会反对，因为劳动者个体的收入没有降低。但如果是劳动者分享企业利润，就会产生对企业资源配置效率优化的阻碍，一是如果新增加工人长期没有分红权力（假定市场的高涨期是5年或更长），会造成员工的内部冲突，影响团队的合作精神；二是如果是新老员工共同享有30％的收益权，会造成老员工的个人分红收益下降（从人均0．14万元下降到人均0．11万元）；三是如果资方从自己的70％的股权中继续出让，那么真正的外部投资人还有多少存留利益？目前外部投资人的收益为50×0.7=35万元，如果再出让总股本的30％，外部投资人的收益为80X0.4=32万元，岂不是不升反降（当然外部投资人可能会得到一定的变现收益，但如果外部投资人不愿意出让呢）？四是让资方出让一部分股权上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页 |
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