| 对动态股权制的分析 |
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配权的价格为100元。这样，如果企业的股本为1000万元，收益则为100万元，且假定仅有一个职工购买了一份1000元的分配权，那么，在下一年末，当企业盈利状况不变时，企业的收益仍然为100万元，加上100元员工购买分配权的资金，共计100.01万元的待分配总额，而企业的股本为1000万元，加上员工购买的1000元的分配权，共计1000．1万元的股本与分配权总额，混合收益率仍然为10％，这样员工正好把其出资100元分配回去。而这100元是员工从上一年的工资中拿出的，故不应该计入企业下一年的利润中，也就不必为这100元而多缴纳企业所得税。推而广之，企业为所有员工均规定一定的购买分配权限额，例如规定员工年工资的1／3的出资限额，由员工自愿购买，哪怕没有人买或仅有一个人购买或所有人都购买，游戏都可以运行。当然企业的主要经营者应该带头购买。分配权游戏规则的意义是，如果企业收益率下降，则员工购买分配权的出资就不能完全收回，从而承担了一定的风险；反之，如果企业收益率上升，则员工不仅可以收回购买分配权的出资，而且可以多得到一部分。这样就产生了激励机制。
在分配权制度中，对员工的分红不必全部缴纳企业所得税。只有超过员工出资所多得到的部分来自于企业利润，应该计入企业所得税的计税基数中；而员工购买分配权出资以下的分红，则不用缴纳企业所得税。这样就避免了实施分配权激励带来的企业税赋加重问题。在实际上，分配权游戏可以有很多的变通。一是分配权的价格可能会定的稍低一些，从而鼓励员工购买，员工购买以后必然想得到更多的回报，从而激发员工的积极性；二是企业可以在内部虚拟贷款给员工，作为员工购买分配权的一部分出资，从而可以激励员工购买分配权，并减少员工的风险。而且分配权激励可以作为企业内部的管理措施，不涉及企业股权结构的变革与调整，运行的阻力或难度较小。与德国企业分配权制度相比较，岗位股与分配权有一定相似之处。
三、值得探讨的若干问题
1． 关于这种做法本身
（1）关键人比重与认定。从动态股权制操作的实际过程看，所谓的“关键人”涉及的面比较广，并不一定是企业的最高经理层。那么，如何控制其比重？笼统地规定20％是不合适的，有的企业仅仅取2％或3％。这是因为，各个企业的情况有所差别。再者，将关键人分成若干层次，有的是4层，有的是5层，还有的是7层，各个级别之间的差距也不可以统一规定，有的差几倍，有的差20倍或40倍，而且上下之间对差异认识也有所不同，有的企业是上边要求差别大一些，下边经营者要求小一些；还有的企业是上边要求差别小一些，而企业经营者要求大一些。一开始，有的企业经营者最多拿1．5万股还怕多，现在有的企业经营者拿35万股还嫌少。
（2）职工的地位。许多企业实行动态股权制是与企业改制以及改变职工与国家关系同步进行的。能否让职工买断工龄，再以债权转换为股权（特别是优先股）需要政府做出决定。有的企业由职代会通过破产决议并没有法律根据。有的企业改制时委托职工表决选举经营者是不应该的。一些企业，让股东每50万股出一个代表，由股东代表大会选举董事也不符合法律规定。
（3） 基本工资的处理。由于职工工资采取分月计算、预先分配、按月兑现的办法，基本工资减少了，利润增加了，所得税增加了，这就要求按照允许的工资总额进行“两本账”的计算；还有贡献股预留的问题，这也使得计算变得更加复杂，而且需要政府部门的批准。
（4）岗位股的问题。岗位股属于某种“信托”的性质，需要得到大股东的同意。如果上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页 |
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