| 对动态股权制的分析 |
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，老员工出让一部分股权，各出让多少呢？老员工愿不愿意出让股权呢？资方愿不愿意出让股权呢？协调成本过高。而虚拟化的股份可以很好的解决上述问题，并且操作极为简单。例如新增职工的收益权全部来自于虚拟股份，那么该企业的实际物质资源占用仍然是1000万元，但总分配权由1000万元增加至1333万元。这样，外部投资人的总收益为80×（700÷1333）≈42万元左右，上升了7万元，投资人的总收益增长了20％，职工的人均分红收益为80×（600÷1333）210≈0．175万元，上升了0．035万元，劳动者个人的分红收益增长了25％，是一个劳资双赢的结果。由此可以看出，虚拟股份对人力资源资本化具有重要意义。
（3）在人力资源资本化的过程中共有三个值得关注的问题，即动态性、虚拟性、交易性。人力资源资本化的交易性是指，人力资源的主体或所有者可以在要工资还是要股份两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。人力资源资本化之收益权的支付与变现是交易性的主要内容。交易包括零价格交易，当人力资源具有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，也可以是零支付或完全免费，如赠予期权。当人力资源没有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。虚拟性、动态性、交易性三者又是相关的，虚拟股份自然易于交易，企业可以随时回收，职工也可以随时购买；易于交易的股份当然又是动态的。
2.国际比较
（l）动态股权制中的利润分成与利润分成制的比较。许多国家的企业实行了利润分成制，包括美国、英国、法国等发达国家的企业，也包括像玻利维亚、巴西、哥伦比亚、智利、厄瓜多尔、印度、墨西哥、委内瑞拉、巴基斯坦、秘鲁等发展中国家或欠发达国家。在美国，第一个为人知道的分成方案是1794年阿尔伯特·加朗蒂的新日内瓦（宾夕法尼亚）玻璃厂。20世纪30年代后期，美国参议院就分成制的期望程度举行了听证会，得出的结论是，“它统一了工人和雇主的利益、改善了双方的合作、创造了促进资本主义成为一种经济制度的最有效的手段”。利润分成制的方案有几种类型：立即的或当年的分成、推迟的分成、二者相结合的、与职工持股相结合的，等等。立即的分成方案又分为现金方案和股票方案两种，一般是年度分成，在当年企业财务年度结束利润实现后，就将现金红利或把红利作价为股票发给雇员。推迟的分成方案，是在分成的当年，把分成红利计人职工个人的内部账户，但分发红利一般推迟到退休或雇佣终止。这不仅是为现金和税收的原因，也为留住员工或鼓励流动。如果目的在留住职工，则在员工主动调离的情况下，个人账户上的红利即告消失。而如果是鼓励流动，则员工调出时个人账户上的红利即可以拿出。二者结合方案，是分成当年支付一部分，剩余部分计入个人账户并推迟支付。可以看出，襄樊市动态股权制中的利润分成与各国企业普遍实行的利润分成制有很大的相似性。
（2）岗位股与分配权的比较
在德国一些企业中实行分配权的分配制度，分配权可以参加分红，分配权没有股本，过期失效，但可以滚动运行。分配权是有价物品，企业员工在一定限额下自愿购买，购买所得资金计人一个账户中。年终分红时，把职工购买当年分配权所得到资金与企业当年盈利合并在一起，同时也把企业股东的股权与职工购买的当年分配权合并在一起，进行混合的盈利分配。分配权的价格设计正好使职工在企业盈利率不变时把购买分配权的出资分回去。例如，如果企业的上一年股本收益率为10％，则一年的分配权的价格为每1000元分上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] 下一页 |
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