罚性违约金｡前者是指当事人双方预先估计损害赔偿总额,又称为损害赔偿额的预定｡此种违约金不能与违约损害赔偿同时主张,因为该违约金的功能就在于弥补一方违约后造成的损失,如果违约金数额低于损失的,可以适当增加｡反之,如果高于损失的,可以适当减少｡后者是指当事人对于违约所约定的一种违约惩罚,是固有意义上的违约金｡劳动合同违约金制度的预防违约､赔偿损失､惩罚违约以及效率违约的制度功能,决定了劳动合同违约金制度以补偿性违约金为主,惩罚性违约金为例外的性质｡因此,各国更多认可和支持补偿性违约金,而对惩罚性违约金保持一种审慎的态度｡
二是限制违约金的数额｡实施中对违约金数额的约定主要有两种方式:一种方式是固定违约金,一般按照未履行期限,每年确定一个固定的数额;另一种方式是按照未履行期限的工资总额确定违约金｡这两种方式的结果都会造成违约金数额畸高,甚至远远超出劳动者在职期间劳动报酬的总和｡如此高额的违约金,已完全背离了违约金的本意,更违反了劳动法的立法精神和宗旨｡而反过来,如果用人单位提前解除劳动合同,只须按照法律规定,支付经济补偿金即可｡经济补偿金的数额与单纯约束劳动者的违约金数额往往相差巨大,而劳动者的经济实力与用人单位又是无法相比的｡所以,这些计算方法导致的高额违约金对于劳动者是极不公平的｡因此,《劳动合同法》第22条规定,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用｡用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用｡
此外,对于违约金的适用范围,《劳动合同法》采取了限制性的做法,即仅限于在劳动者违反服务期和竞业限制约定的情况下,才可以约定劳动者支付违约金,以有效地保护劳动者的合法利益｡但也有人认为,可约定承担违约金的劳动者的范围太窄,实际上是对中上层劳动者的保护,对用人单位的保护力度不够｡中上层劳动者是用人单位的脊梁,与用人单位的利益关系特别紧密｡中上层劳动者是用人单位的中坚,他们掌握着用人单位的核心竞争力,如果将违约金限制在违反竞业限制和保守商业秘密的约定,他们可以任意辞职而用人单位则得不到违约金的保护,只能通过赔偿金来保护｡而赔偿金保护的最大的问题是不确定性｡在这种情况下,对于用人单位是不公平的｡如果法律允许对这些享受了用人单位的特殊待遇中上层劳动者约定服务期,进而约定违约金,违约金的预防功能和效率违约功能就会得到很好的体现,用人单位的利益便可以得到比较有力的保护｡
笔者认为,劳动合同法在加大对劳动者保护的同时,确实也应该考虑一些特殊人才的稳定性问题,这些劳动者一旦流失,不仅导致人力资源重置成本大大增高,而且对用人单位的损害也非常大｡如果扩大违约金的适用范围,规定用人单位对特殊的专门人才可以约定违约金,将有利于核心人才的稳定,比如,飞行员跳槽过程中的问题也许不会如此突出｡

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