| 试谈高校绩效工资思考与模型设计 |
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摘要：本文通过对高校教师绩效工资的论述，阐述了高校教师绩效工资的特点，分析了影响高校教师绩效工资的因素，并由此设计了绩效工资的模型。
关键词：高等院校、绩效工资、收入分配
2006年人事部财政部发布《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家政策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。 中国论文联盟*编辑。
目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。
一、绩效工资制的内涵
绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。
要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。
二、绩效工资实施的基本原则
1．实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益[1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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