| 强化人力资源管理增强企业核心竞争力 |
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制。初步建立了一个科学规范、内具活力、外具竞争力的人力资源管理体系。这些机制充满了人文关怀，为员工的价值实现提供了良好的平台，增强了企业的活动力，激发了员工的创造力。
(一)职位明确化
分公司自成立之初，就对所有岗位进行了职责描述，理清了核心工作流程，完善了管理工作的目标链，建立了“以人为本、人尽其才、才尽其用、人事相宜、能上能下”的员工升降流动机制，从员工的上岗、履职、考核、升职、降职、淘汰等环节着手，强化岗位管理。按照市场化动作的要求和国际通行规则，以及精简、效能的原则，明晰岗位职责，量化岗位标准，细化岗位描述。确定岗位职数，明确各级各类岗位的管理权限并实行动态管理。分公司还努力完善全员竞争上岗制度，在职位描述、职位评估的基础上，制订科学、规范的各类人员竞聘办法，双向选择、择优聘用，促进了分公司人力资源的优化配置。在全公司范围重新进行定岗定编定员，竞争上岗，然后在平等协商的基础上依法签订集体劳动合同和员工劳动合同，并为员工办理养老、工伤、失业、医疗、生育等保险。经过科学、严格的竞聘程序，部分管理人员降职或转为一般职工，部分普通员工走上管理岗位，部分员工待岗培训。一个竞争上岗、待岗、转岗和下岗相衔接的动态劳动力管理模式已具雏形。
“不拘一格选人才”，“能者上，庸者下”的观念，目前已深植于京珠北分公司员工心中。分公司根据企业发展和市场竞争的需要，对内部组织机构、岗位编置和人员编制实行优化、动态管理。今年，分公司开始探索建立分公司内部人力资源市场，用人单位把达不到要求的员工或冗余员工交到人力资源市场，员工也可根据自身情况在人力资源市场竞聘更高的工作岗位。此举有利于实现人力资源的跨站(队)、跨专业、跨级别的合理流动和有效利用，并实现员工自定位，从而使整个企业运转更加灵活而富有生机。分公司还实行全员聘期制度，聘期届满岗位职务自动中止，人人以同等条件参加新一轮的竞争上岗。
(二)薪酬社会化
为有效发挥收入分配在经营管理中的激励作用，京珠北分公司从分配制度改革入手，实行与岗位职务相协调的、同工同酬的岗位结构工资制度，积极探索一流人才、一流业绩、一流薪酬的新路子，充分调动了广大员工的积极性和创造性。推行工资收入与企业效益、员工实际贡献挂钩上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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