| 强化人力资源管理增强企业核心竞争力 |
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的分配制度，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步推行简单劳动的收入社会化，激发了员工的创新精神。分公司积极探索以增强企业凝聚力和员工积极性为目标的、内具公平外具竞争能力的薪酬新体系，以人力资源管理市场化为基础，依据公司现行职位(岗位)的评估结果，分析营运企业的市场薪酬数据，合理拉开收入分配差距，体现职位的市场价值和员工的劳动贡献。在薪酬分配上，坚持效率优先，兼顾公平，重点向市场竞争力较强的关键岗位和素质高、能力强、业务精的优秀员工倾斜。同时，公司推进部分劳动社会化，在一些责任界限分明、劳动技能要求不高、市场有提供能力的外延业务领域推行外包。在人员和岗位重组中，使员工找到合适的岗位，岗位找到合适的员工，保持人岗相宜、岗易薪变，切实了增强员工的责任感。
(三)奖金绩效化
自成立以来，京珠北分公司根据省公司的部署，大胆尝试以绩效考核为主体的一系列制度创新与改革，建立了制度严密、职责明确、考核严格的业绩考评体系，全面建立了立体化、综合化的绩效考核机制，并根据企业的发展不断进行修订、完善和创新，按照绩效考核办法，奖优罚劣，严格兑现。以此为主线，带动了企业的思想观念、经营管理、运营机制、服务理念的转变，前不久，公司又出台了新的绩效考核制度，从原来全面考核转变为采取平衡积分法的KPI(关键业绩指示)考核，提取并确定分公司所有岗位的关键绩效指标，并以关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划为框架，按照标准统一化、运作规范化、评定透明化、结果数量化等要求，科学、公正地衡量员工的年度工作绩效，并及时向员工进行反馈，帮助员工随时把握自身工作情况，及时调整自我，保持最佳工作状态。这样就使员工岗位工作能力和实际贡献，、相应的报酬待遇、岗位轮换、职位升降紧密结合起来，激发了广大员工的创新精神。最近，分公司又进一步加大绩效奖金比重，把绩效奖金的分配、使用与绩效考核结果严格挂钩，总量能增能减，切实打破了分配制度中的“大锅饭”现象，充分发挥了绩效奖金的激励作用。
此外，分公司通过完善员工奖惩管理办法，在员工绩效考核的基础上，对工作业绩突出或行为不当的员工进行精神上或物质上的鼓励或惩罚，充分体现激励与约束想结合，物质奖励与精神奖励相结合，最大限度地调动员工积极性，努力造就一个温馨的、富有人情味的、具有激励作用的人力上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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