| 基于资质的人力资源绩效管理 |
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知道不同岗位需要什么样的行为特征。只有将资质和业绩考核有机地结合才能发挥真正的作用。
2 基于资质的人力资源管理与传统的人力资源管理的对比
基于资质的人力资源管理与传统的人力资源管理有很大的不同。（1）基于资质的人力资源管理认为每个员工的潜能都是不同的。因此强调激励员工的个人潜能，发挥员工的特长和核心能力。而传统的人力资源管理总是认为没有员工都能学会所有的事情，因此员工的职业规划上，总是依据木桶理论，强调改进“短板”。（2）基于资质的绩效管理属于能力导向，更加强调的是如何发挥人的潜能，利用人的优势，在扬长避短的前提下提高绩效，实现“人-职”匹配。因此，关注的是从事该工作的资质是什么，关注当前与未来的绩效。传统的绩效管理系统属于结果导向，关注从事该工作的结果是什么，关注短期的绩效。（3）基于资质的人力资源管理，是从员工的资质出发，来进行招聘、选拔、培训和绩效改进。实现企业中人与工作的适应，培养员工的核心能力和技能。传统的人力资源管理是根据员工的技能、经验和所学知识来进行招聘、选拔，并且根据岗位的要求对员工进行培训，来弥补员工知识和技术的差距。
3 如何进行基于资质的人力资源绩效管理
要进行基于资质的人力资源绩效管理就是要不断激励和开发个体的资质，以提高人力资源管理绩效，进而实现组织战略目标的一个循环往复的过程。
3.1 建立资质评估机构
建立专门的项目小组：确定项目实施的负责人以及相关工作人员。如总负责人，数据收集和分析人员，任务报告撰写人员，资质测评人员，专门与相关部门沟通的人员等。并决定是自己做还是外请专家协助，并且明确他们的权利和责任，拟订项目的进展，大致要涉及多长的周期，什么任务该在什么阶段完成；核算整个项目的各项成本；确定使用怎样的工具和技术；构建必要的信息系统，培训相关的操作人员，如访谈人员等。
3.2建立资质模型
资质模型是解释员工绩效优劣差异的核心原因，以资质为标尺对员工进行评价，有助于全面了解员工；在进行员工绩效考核的过程中，不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足和问题所在，更要清晰地把握应当如何最有效地发挥员工的潜能，并为之提供必要的资源和条件支持等。此上一页 [1] [2] [3] [4] 下一页 |
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