| 现行人力资源成本会计存在的问题 |
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但是人力资本的确认与人力资源价值的确认紧密相连，虽然人们在原有人力资源价值确认方法的基础上提出了一些新的模式，但是深入分析，仍存在漏洞，这正是人力资源会计研究面临的问题。
（二）人力资本的确认具有随意性
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的人力资本价格模型累积，亦称“非物力资本”。从人力资本的概念来说，人力资本是指人力资源投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在的价值总量。这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果在劳动者劳动前给其定价，具有较高的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连尚属于争议性问题，与工资、还是净利润都应该探讨。
(三）账务处理存在一定的局限性
无论人力资源在何时、因为何种原因退出企业，还是某个人或某几个人的退出，在这种
情况下涉及的会计科目一目了然，“人力资本”与“人力资产”账务处理也很容易，做前述相反的会计分录即可，如果退出时还有未摊销完的人力资源取得成本和开发成本，则列入当期损益。整理：WWW.YbAsk.COM 。
(四)人力资源信息的披露会使整体会计信息更加失真
为满足信息使用者对有关人力资源信息的需求，理论界倡导将有关人力资源的信息纳入现行的会计报表体系。如果不考虑数额，相关的信息披露十分必要，而且具有创建性，它能够满足信息使用者对人力资源会计信息的要求，但是结合数据分析，结论则不令人乐观。
三、人力资源成本会计应用的解决对策
在知识经济条件下，人力资源会计不能因为所面临的困境就停滞不前，在实施的过程中，人力资源会计可以采取以下对策：
（一）强化人力资源成本管理意识
强化人力资源成本管理意识，需要加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。主要的目的是将人力资源从账面化到价值化，最后到社会化。
（二）分配形式转变
深入分析前述的人力资源成本会计之所以陷入困境无法实施，是因为人力资源权益的确
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