公共人力资源约束：理论源流与现实途径

　公共人力资源是公共部门实现职能的前提和依托。没有公共人力资源作为支撑，公共部门便不成其为社会组织，更无法实现其政治、经济和社会管理的职能。《中华人民共和国公务员法》把加强对公务员即公共人力资源的监督约束作为立法宗旨之一，规定了监督约束的原则和具体措施，突出强调了监督约束机制的重要地位。唐纳德·克林格勒教授等人认为，公共人力资源约束是公共人力资源管理的四个必须的基本职能之一。如何建立健全一套科学有效的约束机制，对提高我国公共部门的绩效和管理水平，增强公共部门的竞争力，树立并巩固公共部门良好的社会形象有着极为重要的意义。
　　
　　一、公共人力资源及其约束
　　
　　早在20世纪50年代，著名管理大师彼得·德鲁克就提出了人力资源的概念。在其经典著作《管理的实践》中，他指出：“人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、也最丰富的资源。”“人力资源有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想象的能力。”“和其他所有资源相比，唯一的区别就是他是人。编辑：www.ybask.Com 。
”因此，管理者应当把员工当成资源，其任务是激发员工的工作动机和参与感，唤起他们的工作欲望，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。
　　在德鲁克提出人力资源概念之后，众多学者对人力资源管理问题进行了研究。综合国内外管理学家对人力资源的界定，一般而言，从狭义的角度讲，人力资源是指一个国家、地区乃至社会组织内能够作为生产性要素投入经济社会事务活动的劳动人口的数量和质量；从广义的角度讲，是指具有劳动能力的人口的总和；它不仅包括现实生产过程中的劳动人口，也包括即将进入生产过程的潜在的劳动人口。而所谓公共人力资源，是指公共部门所有工作人员的总和。为了论述的便利，我们在不同的场合用公务员、公共管理人员和公共管理者等称谓来指代公共人力资源的现实形态。
　　与其他人力资源相比，公共人力资源除具有社会性、能动性、时效性、增值性等共性特征外，还具有本身独特的特点：
　　
　　1．公共性。公共人力资源与其他人力资源相比最为重要的区别，在于公共性。其公共性来源于公共组织的本质规定性。弗

[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10]  ... 下一页  >>