虚拟团队的建设与人力资源的远程管理 |
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心,以及对他们忠诚于团队目标的信心。在团队中建立信任关系,首先意味着要承认个体,即充分认可、接受和尊重成员个体的知识、技能、态度、行为、文化、信仰等,同时要具有强烈的产权保护意识。其次,要对组织进行重新建构,建立任务封闭式的独立工作单元,使他们在各自的领域内充分发挥知识结构优势,进行创造性的活动。当然,这种封闭式工作单元如果不能及时跟上市场、客户和技术的变化,则会给整个组织造成巨大损失,因此,成员必须时刻紧跟变化的步伐,形成一种不断学习的文化。 (4)建立有效的激励与约束机制。团队的运作,仅仅依靠信任关系的维系还是不够的,还必须建立起有效的激励与约束机制,以调动成员的积极性,规避成员的道德风险。首先,在给予充分信任的同时,必须保证个体目标和整个团队目标的一致性,这就要求把信任和契约联系在一起,以契约的形式明确成员的权利、义务以及违约责任等。其次,在把握虚拟团队成员组成特点的基础上,深入研究各虚拟成员的需要,构建有效的激励机制,如建立良好的团队环境(技术条件、学术氛围、团队文化等)、提供挑战性的工作、给予丰厚的回报、组织跨地域学习、交流等等。众所周知,建立团队激励机制的最大困难在于难以衡量个体的业绩,这也意味着在虚拟团队管理中,往往需要把激励机制建立在团队产出的基础上,这就要求激励框架要有对团队内部协调性的刺激,通过把个人收益和团队业绩结合起来,促使成员在创建团队绩效中更加努力。 3.虚拟团队技术手段的管理与协调 信息通畅是虚拟团队正常运转的根本保障,因此,技术手段的可靠性问题是团队应该关心的首要问题。首先,团队要选择适合的、可靠性强、效率高的一种通讯技术作为团队的主要沟通渠道,同时要交叉运用多种沟通方式,以防止某种技术手段突发故障而影响整个团队的进程。其次,要加强对技术设施的配备、技术手段的使用、更新以及开发的管理,并及时对成员进行必要的培训。此外,可在团队中安排一到两名专业技师,其主要职责在于排除突发故障,并负责技术设施的开发、安装和调试等。 4.虚拟团队知识信息的管理与协调 在虚拟团队网络中,每个结点都是知识和信息的积聚点,这些知识和信息在整个网络中的流动,必将大大提高整个团队的竞争优势,提高创新能力。因此,在注重发挥成员个体比较优势的同时,通过互动式学习和交流,建立起知识与信息共享的内部环境。同时注重培养知识与信息共享的文化氛围,最大限度地实现知识和信息共享。此外,为了减少信息交流中的丢失、失真与误解,可在一定范围内实行信息标准化,以规定的格式、编码等实现信息的传递。 5.虚拟团队跨文化的管理与协调 文化差异问题是虚拟团队管理中需要认真对待的问题。为此,首先可以通过文化敏感性培训,让成员了解文化差异的状况,以及可能带来的相应问题,使成员接受和认可他人的文化背景,尊重他人的语言风格以及行为习惯、宗教信仰等,以减少因不同文化带来的冲突。其次,在尊重成员个体文化背景的基础上,加强团队文化建设,形成与整体目标一致的团队文化。在团队运作过程中要充分沟通信息,加强协调,促进团队文化的形成。此外,促进工作、信息标准化,通过与工作有关的程序、方法的标准化,可获得一定范围内的统一性,有利于沟通。例如规定成员每天至少接收两次e-mail,以解决因作息时间不同而导致的信息反馈的延迟;再如,在与工作有关的信件中,尽量使用标准格式,从而避免因文化差异造成的误解问题。 6.虚拟团队成员的管理与协调 在对团队成员的管理与协调中,还需要注意营造团队的社区氛围,使成员产生归属感,增强群体意识。在虚拟的社区内,允许成员自由交流,使他们彼此成为朋友和伙伴。此外,还要注重增加成员之间面对面交流的机会,如定期会晤、组织培训、相互走访等。 结束语 不难预见,这种虚拟的组织形式的出现必将改变传统的人力资源配置方式,促进组织结构扁平化,引起组织人才观念的变革,同时也将对组织的管理提出新的要求。虚拟是无形的,而对人才的竞争却是实实在在的,谁能有效实现管理的转型,谁就能在知识经济时代占据有利的地位 上一页 [1] [2]
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