源在培育企业伦理环境中的重要作用

残酷的商业竞争使某些企业为追求利润放弃了伦理。由于法律是事先去规范结构性的冲突，因此，企业的经营活动不是单靠市场秩序及法律制度就能规范的。而企业伦理是在企业特定战略目标下，协调和平衡企业利益相关者现有的或可能的冲突，它通常会更具有艺术性，是对法律的有效补充。企业管理活动是个充满冲突又必须服从伦理约束的过程，每个企业都可能陷入伦理困境。培育企业伦理环境需要将企业伦理的理念渗入企业的每一个细胞之中。
未来的趋势是企业不但要遵守法规，更重要的是要合乎企业伦理规范。人力资源肩负双重职能，其传统职能和伦理职能正趋向于合二为一，其重要性正为越来越多的企业管理者所重视。尽管人力资源部门不会是制定和实施企业伦理政策的唯一部门，但其在培育企业伦理环境方面的作用是不容忽视的：为了提高企业伦理建设的完整性和有效性，人力资源部门可运用各种程序保证有效的理念传输，如通过招聘、培训和沟通等来清晰阐释企业的使命和远景，把企业伦理融入员工绩效管理和绩效目标中，增强员工的责任感；建立和维护利益攸关者之间的信任关系；人力资源还可以引导企业高管成为企业员工行为的典范等。企业因此可以获益颇多。“一盎司的形象胜过一磅的绩效”，重视培育伦理环境的企业会因提高社会声誉而受益于企业的内外部利益相关者，如员工、客户、股东和政府等，反过来，这些利益攸关者不断增强的信任和对企业的支持可以为企业赢得更多的机会。人力资源在培育企业伦理环境方面“刚柔并济”的导向作用表现在：
(一)人力资源部门须确保企业伦理是高管层的首要考虑
pat wright，cornell大学高级人力资源研究中心的负责人声明：人力资源在监管企业伦理状态时有较大作用(nadel，2004)。然而，单靠人力资源部门的监管是不够的，人力资源部门要带头，还要确保其他有能力各方的参与，尤其是企业管理高层的真正介入，这项工作既复杂、又费力，需要整个企业内部跨部门的协作配合。企业高管、部门主管、人力资源“三套马车”的通力合作利于有效培育企业的伦理环境。
(二)人力资源部门要使管理层和员工正确理解和贯彻企业伦理目标
即确保培育企业伦理环境成为企业使命的一部分，并将企业伦理融入日常经营活动。企业首先应制定面向全体员工的伦理准则。企业伦理环境建设也会严重受到管理层的影响。有调查表明，企业高管在重大伦理决策和伦理培训中的不积极会使企业伦理灌输犹如“水中注油”。此外，人力资源部门的顾问指导计划在实践中切实可行，能有效地在业务层面巩固企业伦理环境培育的成果，针对知识经济时代的职业主义导向，人力资源通过配对指导关系为员工的职业生涯发展进行规划，借此平台以正式或非正式的方式培养员工的伦理意识、教育员工了解企业伦理准则，从而促进培育企业伦理环境建设的具体实施。
(三)人力资源应与企业伦理问题并进
企业伦理是企业生命的一部分，遵循法规只能被动地做出反应。人力资源部门应在伦理问题发展为丑闻之前紧密关注、积极反应，前瞻性地判断企业可能出现的伦理困境，诸如造假账、不合格产品等问题。人力资源可运用环境扫描法，审视企业内外部环境，访谈或调查员工也会有助于发现潜在的伦理冲突和问题。总之，人力资源不仅要了解过去曾经的伦理事件，而且要善于研究可能的新问题，及早介入和防范。
企业环境在不断变化，利益冲突也将持续存在，企业要不断平衡和协调利益相关者的冲突。企业伦理的动态性、长期性赋予了人力资源更重要的角色：培育企业伦理环境。任何新观点都是暂时的，最终会遇到新一轮的企业伦理困境。人力资源的关键在于去防范下一轮伦理风波，前瞻性地规避风险，避免将来被吞噬。

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