浅论薪酬体系建设在酒店业人力资源可持续发展中的重要性

［摘要］本文主旨是分析薪酬体系建设对于酒店业人力资源可持续企业可持续发展的支撑体系。主要包括：适应能力、经营优势、战略决策能力、营销能力、技术状况及创新能力、资产规模、人力资本状况。在这些支撑因素中，对单个酒店来说，她是否能在竞争中生存，更多地取决于她的业主和管理者所制定的人力资源策略、市场策略、财务控制策略是否能保证酒店的经营管理不断的获取利润并支持酒店的可持续性发展。
在薪酬策略上不可持续性表现有:薪酬过高导致财务难以支撑，薪酬过低导致人才流失；薪酬不与绩效挂钩，失去激励功能；薪酬不与技能挂钩，员工服务技能低，没有事业心，导致服务质量低，顾客不断流失；总之，薪酬策略是否具有可持续性直接关系到一个酒店的收入高低乃至生死存亡。
“薪酬”即“直接企业常常着眼于上面所说的两大劳动力成本构成要素之一或同时兼顾两者的办法来降低成本。裁减员工、停止雇用、冻结工资以及与雇员分摊福利成本等是几种用来提高企业在产品市场上的竞争力的最常见途径。实际上，人工成本也许是最不可靠和最不易保持的竞争优势。更好的是在客户服务、产品、流程、服务创新或者在技术上领先。当然，具备这些竞争优势比光削减成本要难得多。

四、薪酬水平与竞争优势
薪酬体系以自己特有的方式改变了组织的精神面貌，改变了雇主与员工的关系以及企业的竞争力和活力。一个组织的报酬实践对竞争优势有长远的影响。确定薪酬政策在设计薪酬系统方面是关键性的一步。如果工资比率设得太低，公司有可能会经历招聘和流动的问题。然而，如果薪金比率设得太高，公司又可能经历预算问题，最终导致价格较高、薪金冻结、解雇等等。LOcaLHOST实际上，劳动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限，任何组织也不能低于这个限度付给超低水平工资，许多企业宁愿付给高工资：工资高于市场所要求的工资（即比竞争者所付的工资还要高）。高工资倾向于吸引更加合格的求职者，使流动较少可能发生，并且发出一个信息：公司珍视它的雇员。
综上所述，改革开放以来，中国酒店业各主要营业部门的管理实践都已基本上同国际酒店业接轨，人力资源管理领域因与国外社会制度不同，文化背景不同而成为离国际酒店业实践最远的一个管理领域，可以说中国酒店业与国际酒店业管理经营差距最大的就是人力资源管理领域。薪酬策略则是人力资源管理领域中的一个主要组成部分，其是否具有可持续性直接关系到一个酒店的收入高低乃至生死存亡。

参考文献:
[1]孙健敏.人力资源管理（5）.北京.北京大学出版社,2002.
[2]专家评析.入世：中国旅游业的机遇和挑战[j].中国旅游报，1999，11：（17）.
[3]刘天明谈动态人力资源管理模式.[j].饭店世界，2003，（1）.


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