的要求不是高度相关的时候,就有必要根据技能对员工进行筛选;当不同工作对员工技能的要求是负相关的时候,筛选所带来的收益就将更高。负相关意味着做甲工作很出色的员工去做乙工作却成了很差的员工。反之亦然。
部门内的岗位安排有限这种情况与第二种情况的差别在于,员工0005被分配去做了a工作,原因是与安排去b做工作的员工0003, 0004, 0009, 0010相比,
将他从b工作转到a工作所带来的损失是最小的。
通过分析可以看出:
(1)当岗位的数量是没有限制的时候,应当将员工安排在能够使他们达到最高产量的岗位上去;
(2)当岗位的数量是固定的时候,应当根据员工的绝对优势来对他们进行排队,然后按优势强弱把他们分配到适当的工作岗位上去,直到所有的空缺岗位都被填满为止;
(3)在决定是否对员工进行筛选时,不同员工技能之间的差异程度是关键。当不同员工的技能之间存在相当大的差异时,通过筛选来分配工作是必要的。即当擅长a工作的员工特别不适应b工作时,花费一定的筛选费用是有价值的;而当员工是同质的,他们的技能在所有的工作上都类似的时候,进行人员筛选的价值就不是很大。判定不同员工技能之间差异程度的一种简单可行的方法是采样研究。通过挑选少量员工来衡量他们在不同工作中的技能,就可以判定不同劳动者之间的技能差异程度到底有多大,从而决定是否对人员进行筛选。
由此可见,根据比较优势原理进行企业人力资源配置,在比较中选择最优,可以将人才放在最能发挥自己作用的位置,从而使人力资源的总体效用达到最大化。

参考文献:
[1]李红梅:国有企业中人力资源配置的分析研究[j].中国水运,2007,6
[2]张述国:并购企业人力资源整合管理研究[d].重庆大学硕士学位论文,2007
[3]张润彤:知识管理概论[m].首都经济贸易大学出版社,2007.251-252

上一页  [1] [2]