系),4种类型所占比例依次为:37.50%、16.67%、20.83%、25.00%。
(二)领导行为有效性因素测评结果
根据p、m得分的平均值,划分出企业现场领导行为的p、m类型,根据划分后的结果,得出四种领导类型之下的有效性情景因素的平均值与标准差,结果见表1。
分析表1中领导行为四类型之下的有效性情境因素的数据可以发现,每一种情境因素下,领导行为四种类型的均值得分有一定的规律:即pm型领导行为的情境因素得分最高;pm型领导行为的情境因素得分最低,pm型,pm型处于两者之间,二者得分时有高低,所有结果经f检验均有非常显著差异。这也验证了pm理论的正确性和有效性。
(三)领导行为情境因子的评价
本文采用因子分析的方法,对石油管道企业的pm各领导类型与影响领导行为有效性的情景因子进行分析,发现影响pm型领导行为有效性主要因子为工作激励、信息沟通、对待遇的满意度;影响pm型领导行为有效性主要因子为绩效规范、团队精神、对待遇的满意度;影响pm型领导行为有效性主要因子为对待遇的满意度、工作激励;影响pm型领导行为有效性主要因子为团队精神、对待遇的满意度。对所有因子的平均得分进行分析,发现影响企业的主要因子为团队精神、信息沟通、会议成效、对待遇的满意度[5]。

三、结果讨论

(一)现场领导行为水平评价
通过我们的现场访谈以及对问卷的分析,我们发现石油管道企业现场的领导水平不高。因为在24个被试中,只有9人为pm型领导,也就是只有37.5%的现场领导无论是在促进、强化达成组织目标作用的行为上,还是在消除组织中出现的人际之间过分紧张的关系、维系组织行为上做得较好;其他62.5%的现场领导者在这两方面都表现出或多或少的缺陷。而pm理论强调只有pm型的领导才是最有效的领导,测评结果无论从p、m的平均值方面还是pm型领导所占比例方面,都说明该现场领导行为水平较低。

造成这种现象的原因,通过现场访谈和问卷分析可以总结为如下两个方面。第一,企业对现场领导的管理、考核、奖励缺乏客观公正的指标体系,导致现场领导的责权利不分。领导者无论工作好坏都体现不出差别来,无法激励领导者去真正工作。第二,领导者的自身素质及文化水平较低。由于现场领导者需要掌握的技术技能较高,所以大部分现场领导者都是一线工人提拔上来的,他们的技术经验丰富,但文化素质偏低,对现代企业管理理论及思想接受较慢。认为现场管理是纯粹的命令执行层,不重视车间、班组的管理工作。
(二)影响现场领导行为有效性的情境因子评价
1.员工对待遇感到不满
对待遇的满意度这一因子不但出现在各类型的主要情境因子中,还出现在整个企业的主要情境因子中。 从表1的情景因子平均得分中我们也恰恰发现对待遇的满意度这一因子的得分最低。

这一方面说明企业基层员工最为关心的问题仍是报酬问题,同时也反映了企业的分配报酬制度还有不尽人意的地方。因为在我们进行问卷统计时,当员工回答“你认为本公司的工资、奖金制度公平吗”这一问题时,认为基本公平的回答仅占调查样本的21.7%。而我们在进行现场访谈时企业中高级管理人员认为整个企业的工资水平与其他同类企业的工资水平相当,甚至要高出某些同类企业,员工不应有对待遇不满意的问题存在。由此看来,企业确实是忽视了报酬与所得的公平性这一问题。
2.现场领导者对会议成效不重视
在调查过程中,当问及员工“认为举行会议这种方式能否很好的解决问题”时,大部分员工都回答从来没参加过会议,工作中出现问题也是车间领导说了算。若问题仍旧解决不了,则车间领导直接交给他们的上级,从而将问题、责任转移。而有些车间即使是召开会议,也是走形式,不重视会议的经济成本,从而降低了会议的效率。对表1情景因子的得分中可以看出,会议成效因子在八因子得分中排倒数第二。而且它是影响pm型领导行为的主要因子,在pm型领导的八因子得分中会议成效的得分是最低的,这也验证了pm理论的正确性。因为在pm型领导中,领导者的行为表现是过多的强调规章制度、绩效目标等,而轻视下属意见、易固执己见等。其实会议是领导者实施领导的重要形式,它至少具有以下作用:首先能为领导者阐明立场、宣讲决策方案提供难得的空间;其次会议为领导者与被领导者的沟通提供了一种有效的渠道;第三,会议为统一人们的认识,激励人们积极工作的信心具有不可替代的作用。
3.团队精神是提高领导行为有效性的有利因素
除了上述问题外,我们也发现了一些令人欣慰的情景因子,如团队精神。在各领导类型中的所有的情景因子中,团队精神这一因子的得分最高。这主要得益于两方面的原因:一方面是由于国有企业管理更注重集体主义精神和家庭式管理,企业在向市场经济体制转变的过程中保留了这一良好作风;另一方面是由于石油管道企业生产产品本身的性质决定的。在石油管道企业的生产现场,绝大部分工作都是要依靠他人的协作才能完成的,单个职工无法正常工作(如管道的铺设与安装)。
(三)其他三类型领导者与pm型领导者的比较
表1中表明pm型领导者的八项情境因子的得分比其他三种类型的情景因子得分都高。那么其他三种领导类型究竟在哪几个情境因子上得分较pm型领导低呢?若能够比较出这些问题,那么其他三种领导类型的领导者就可以对症下药,来改善自己的领导行为,提高领导效率。
1.pm型领导与pm及pm型领导的比较
通过表1可以看出,pm型领导在工作激励因子上的得分甚至高于pm型领导。这是一个用pm理论难以解释的问题。因为pm理论认为情境因子得分高的应该是属于pm型领导所

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