有的。但我们并不认为这一实测结果违反了pm理论。因为在石油管道企业的实际工作中,pm型领导所领导的车间或班组往往是一些任务紧、技术高的工作,在被调查员工中,pm型领导下的员工就回答工作激励的问题时,对“就现任的工作而言,你想掌握更高一级的知识技能吗?”这一问题给与了较多的关注,得分在4-5之间的占全体样本的49.7%。所以出现上述情境也就不足为怪了。
pm型领导与pm型领导相比,在会议成效与心理保健两方面得分要低,这也验证了pm型领导是以促进群体目标达成的的领导类型的结论的正确性。同时也说明pm型领导过多的注重任务规范,而忽视了与下属进行沟通,不注重下属的需求等。从这一层面来看,pm型领导更倾向于专制型领导的特点。
2.pm型领导与pm及pm型领导的比较
pm型领导的情景因子与pm型正好相反,尽管在会议成效与心理保健两方面的得分也较低,但与pm型领导在这两方面的得分相比却十分接近。这说明pm型领导在维持群体向抑制分裂的方向发展的机能较强,保证了群体内部的和谐与稳定。同时由于m机能过强,导致群体过多的关注于待遇、福利方面的问题,而不是积极的寻求工作上的进取(从绩效规范的得分情况可以看出,在pm、pm及pm型三者的绩效规范得分中,得分高低为pm>pm>pm)。
3.pm型领导与其他三类型领导的比较
pm型领导在理论上是最差的一种领导,这种领导无论在群体目标、气氛维系上,还是在对工作的执行上,与其他三种领导相比都有很大的差距。这种领导类型类似于自由放任型的领导。所以,这种领导者需要作最大的调整,以满足员工与组织的发展需要。

四、结论

1.根据pm理论把企业现场领导行为划分为四种类型。
2.企业现场领导行为水平不高。
3.影响企业现场领导行为有效性的主要情景因素有:团队精神、会议成效、对待遇的满意度。
4.影响pm型领导行为有效性的主要情景因素有:工作激励、信息沟通、对待遇的满意度;影响pm型领导行为有效性的主要情景因素有:绩效规范、团队精神、对待遇的满意度;影响pm型领导行为有效性的主要情景因素有:对待遇的满意度、工作激励;影响pm型领导行为有效性的主要情景因素有:团队精神、对待遇的满意度。

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