企业都有为核心员工进行职业生涯规划的意识和措施，但人力资源管理效果依然不佳．文章认为，症结在于企业只是对核心员工进行职业规划而非终身规划，真正有效果的人员规划，必须是终身规划．文章将从职业生涯规划的局限性、终身规划的积极意义、员工择业心理以及具体规划措施等方面，分析并构建一个较为全面的核心员工终身规划系统，从而实现从职业规划到终身规划的意识和策略的提升。
论文关键词：职业生涯规划；终身规划；人力资源管理；择业心理
一、职业生涯规划的局限性
计划考试一直高烧不退，究其原因就是人们普遍认为公务员职业对人的一生有保障，尤其是女性求职者，其父母都希望自己的女儿能够进入公务员的队伍，以保障一生的稳定和平安。
在珠三角人才竞争中，除了广州和深圳之外，其他城市很难吸引许多高级人才在当地终身奋斗，原因是这些高级人才在自己的终身规划中．没有将当地终身工作和生活作为一项选择。有的企业用住房、买车、公司为员工雇佣保姆等所谓的18个金色手铐去留住这些人才，这些措施部分见效．但仍有相当多高级人才流向了广州和深圳。这些流失的人才中，一部分是为了自己的子女未来的企业；理想中的工作岗位；理想的工作经历；理想的社会地位和收人水平；以目前的状况．实现这些目标的阶段性目标以及实施策略和措施。(2)职业后阶段：经济保障性目标；健康保障性目标；精神生活充实性目标；如何在职业中规划来准备和保障这些目标的实现。如经济保障方面，公司必须考虑到员工退休后能够有足够的养老金可以领取，保障他们的生活水平不降低。LOcAlHoSt健康保障方面。一方面对职业中员工的健康要给予关注，组织体育锻炼活动。防止员工健康出现透支现象．另一方面。对员工退休后的医疗费用提前进行筹划，保障员工退休后能够老有所医。精神保障方面．特别是一些职业如教师、医生等职业。在退休后能够充分发挥他们的余热。有这样的规划，职业中的人们就会没有后顾之忧．就会集中精力去搞好自己的工作。
2．终身规划的观念突破。终身规划首先是观念突破问题。企业要想留住核心岗位上的骨干员工．仅仅将眼光局限在公司内部的职业发展通道上是远远不够的。因为员工面临的都是宽屏的选择环境．他们思维时不仅考虑近两年的工作，而且会考虑到工作的可持续性。考虑到职业后阶段的生活。对于核心员工．从职业发展规划拓展到终身规划是有益的事情。
观念突破后。不论大小企业，有了终身规划的意识．有了替员工终身着想的诚意和意识．再结合本企业的实际情况和核心员工的实际情况．帮助他们对终身生活进行规划和设计。这样才真正做到以人为本。
事实上．多数公司没有去这么做．大家将这件事让给了保险公司，他们通过商业的途径替投保人进行终身设计，使买了这些保单的人，产生了放心感和安详感。终身保险之所以有市场。就是因为每个人都有对自己终身保障的需求，有预先进行规划的需求。这提醒企业的经营者和管理者，不能漠视员工的终身需求。不能漠视员工对自己终身规划的需求。谁能够考虑到员工的终身规划需求，谁就可以赢得员工的心。

四、在企业推行终身规划意义与若干建议
1．实施员工终身规划的意义。不论大小企业，都可以推行员工终身规划。在广州市有一家美发店，在消费者中有良好的口碑。生意一直都非常红火。该公司成功在于对于员工进行终身规划。众所周知，美发店员工的流动率非常高，许多员工在完成了学徒期后都去自己开店做老板。该店的老板没有设法去改变绝大多数员工最终自己要去做老板的规律，而是顺应这一趋势，开发了一套美发店预备老板培训计划，这套计划使想开店做老板的员工受到全面的训练。从美发店老板角度去思考问题，去做好一件事，做好每一个细节。经过培训，比较优秀的员工可以加盟该店，成为连锁体系的成员，获得资讯和店内消耗品的优惠价格供应。这家美发店的成功，说明他们在实践上已经在推行员工终身规划，他们已经打破了在一个组织内部进行员工职业生涯规划的做法，超越了组织的边界，取得了明显的效果。虽然这家美发店推行的终身规划是打折扣的，因为他们没有做到每一个员工的人生终点，但毕竟已经超越了单个组织的边界。延伸到了员工离开企业之后。
佛山南海的一家从事基层电子政务的公司，共有一百一十多人。其中八十多位是电子政务方面的技术人员。公司在发展的同时，遇到了it企业所常遇到的问题，即如何留住公司的技术骨干。使他们能够长期在公司服务。他们想到了期权计划、想到了利润分享计划、想到了职业发展规划。但似乎所有这些都不够力度。其实他们缺少的就是员工的终身规划。每个人都会在终身规划的框架中去判断和思考公司目前能够给自己带来什么．也都能预测公司能够给自己未来带来什么。如果他们判断公司现在及未来给自己带来的机会或利益与自己终身规划相吻合，他们将留在企业。如果他们发现公司的发展与自己的终身规划南辕北辙，或不能很好支撑他们未来的发展，他们则会选择离开公司。对于这家基层电子政务公司而盲，员工的终身规划才是根本的解决策略，而其他计划只是实现终身规划的手段而已。
以上两个案例都是小型企业，一个已经推行了终身规划，一个正准备推行终身规划。对于大型企业，如果具有良好的职业生涯规划。在此基础上去了解员工人生理想，帮助员工制定终身规划，这样员工即使不是终身在公司就业，但他们在企业期间，都会比较安心地做好自己本职工作，发挥自己的潜能。
类似日本企业的终身雇佣制，随着中国改革开放进程的推进。普遍被中国企业所摒弃，迎来了“合同制时代”，不仅普通的员工采取合同制。中层管理人员都采取合同制，有的企业甚至是一年一签，这样导致员工普遍缺乏职业安全感，很多人采取了短线操作。在这种情况下，无法推行职业生涯规划。更谈不上终身规划。相反在有些世界级的大企业，如ibm、惠普等公司。奉行的人力资源政策是“无过失不解雇”原则。这样员工都有基本职业安全感。有了这种安全感，他们就做长远的打算。就有了长远的规划。将自己终身规划与企业的发展紧密联系起来。

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