一目标之间的背离。因此,缺少灵活性,条块管理过细,统得过死的体制,将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解,人才合理流动受到阻滞,教师人才配置效率难以得到有效提升,调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度,高等学校教师队伍的活力难以充分发挥,使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。

(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域,机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合,并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能,符合其“战略性”特点,与其运行机制关系密切。多年以来,高校师资队伍建设受制于宏观管理体制,难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整,同时因为发展的历史阶段的限制,在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效,制度不配套的现象大量存在,人力资源管理的各项联动机制未能形成,有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前,高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制,但仍然存在大量的微观机制问题,比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。
2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导
一流大学建设的关键在于师资队伍,加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导,从思维理念上不断更新,体制机制上不断创新,操作层面上不断调适,管理流程不断优化,使队伍建设进入良性循环发展轨道,这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代,应顺应新形势下的发展需要,逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度,以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步,其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设,而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征,将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论,通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略,是高校人才战略的应有之义。
3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择
高校的发展以人才的发展为轴心,高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位,因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织,决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设,不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。
战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解,这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设,笔者就此作了一个探索性的思考,从战略人力资源管理视角出发,提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为,战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值,战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入,有效提升核心竞争力,以促使战略目标的顺利实现。

参考文献:
wright p, mcmaha g. theoretical per-spectives for strategic human resource manage-ment [j] journal ofmanagement. 1992 (18):295-330.
李铁梅.高等学校教师制度理论与实施问题的研究【d】.天津大学硕士学位论文.2005
罗来芳,张鹏.基于信息化的高校组织创新.中国物资出版社.1998

上一页  [1] [2]