11、23、12项，心理契约最违背的前十项是第5、12、1、11、2、9、19、10、3、17项，说明民营中小企业在为员工“提供加薪调资的机会”、“提供发展新技能的机会”、“提供有竞争力的工资”、“经常开展职业培训”、“提供‘五险一金’的福利”、“提供个人职业发展的空间”等方面与员工的期望有很大差距。
2.不同属性员工的心理契约违背和工作满意度比较
通过对不同属性员工心理契约违背和工作满意度的方差分析，发现不同性别、年龄、学历、工作类别、职位级别、工作年限、收入、行业性质的员工，心理契约违背和工作满意度有所差别。主要结论有：1.不同性别的员工在福利因子和工作满意度方面有显著性差异，女性员工对企业的福利、工作的稳定性及工作时间的灵活性期望更高，女性员工的工作满意度也明显低于男性；2.不同学历员工在工作支持因子、发展因子、老板因子和工作满意度方面都有显著性差异，本科生对工作支持因子和发展因子的违背感都是最强，而中专/高中生和研究生对老板因子的违背感较强；研究生的工作满意度最高，其次是大专生，再次是本科生，最不满意的是中专/高中生；4.职能管理类员工的工作支持因子违背感最强，服务操作类员工最低；5.职位越高工作支持因子的违背感越强，普通员工的老板因子违背感最强，中层管理者的工作满意度最高；6.不同行业员工的工作满意度有显著性差异，满意度从高到低依次是：批发零售业、制造业、住宿餐饮业、交通运输仓储业、计算机业、建筑业。

3.员工心理契约违背与工作满意度的关系
通过对心理契约违背各因子与工作满意度的相关性分析和归因分析，得出心理契约违背四因子与工作满意度呈显著的负相关关系，即心理契约的违背会明显降低员工的工作满意度，其中影响程度最大的是老板因子，其次是发展因子，再次是福利因子，影响最小的是工作支持因子。
四、小结
本文系笔者在前期研究成果的基础上，专门针对珠三角民营中小企业的员工心理契约所做的实证性研究，最重要的发现是民营中小企业“老板”的人品、能力、对下属的态度对员工的忠诚度、满意感影响最大，这是不同于其他性质企业和大型企业的。
本文的研究成果：员工心理契约的内容、违背的基本情况、不同属性员工心理契约违背的比较、不同因素对员工工作满意度的影响程度，将对珠三角民营中小企业的人力资源管理带来有力的理论依据，同时也为全国其他地区的民营中小企业带去很多启示，希望民营中小企业不断加强自身管理，在层层威胁中华丽蜕变，继续发挥着提升中国民族经济的重要作用。

参考文献：
[1]rousseau d m., (1990). new hire perspectives of their own and their employer’s obligations: a study of psychological contracts, journal of organizational behavior, 11(5): 389-400. [j]
[2]刘晓彦.员工心理契约与职业成功的关系研究. 广东: 广东工业大学硕士论文，2007. [d]
[3]liu xiaoyan, wei xin. staff psychological contract innovates human resource management, i-business, 2009(08). [j]

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