企业的人力资源主要通过内部劳动力市场进行配置，结果导致薪酬管理主要采取内部职位评价方法，强调组织内部公平性。然而，随着环境的变革，外部劳动力市场正逐渐替代内部劳动力市场。因此，薪酬管理应该从职位评价转向基于外部劳动力市场的市场定价法。
论文关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价
引言
从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。
结语
虽然人们早已经认识到现实世界中经济和市场发生的变化，薪酬研究领域并没有及时跟上和转向论述这些变革。通过对大多数的薪酬和人力资源管理教科书以及人力资源管理杂志的考察，都显示学者们对薪酬研究采取了一种持续的内部视角，侧重于对职位评价，员工对薪酬的满意度等方面的研究。可以说，人力资源管理科学和现实世界中的薪酬实践已经严重脱节。LOCALhOsT
随着中国人事管理制度改革的推进以及劳动力市场的发育成熟，企事业单位薪酬体系的建立将会越来越关注市场的公平与竞争。新颁布的《劳动合同法》赋予劳动者根据相关规定自主决定解除劳动合同的权益，这是一大进步，但由此也决定了企业用人的风险和留人的压力变得更大了。如何吸引核心员工和关键员工，成为新形势下企业人力资源管理的关键问题。因此，一方面企业的薪酬体系设计在关注薪酬内部公平性的同时，要更为重视薪酬的外部竞争力问题；另一方面应研究建立全国性系统化的薪酬调查体系。薪酬调查体系的建立不仅可为政府等宏观组织提供基础数据，也可为企事业单位的薪酬管理提供决策支持，最终实现企业更好的薪酬管理。