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企业家需要激励与约束
2001-09-20
改革开放以来，我们一直在寻求一种有效的激励与约束机制。无论是在国有企业改革早期的放权让利、利改税阶段，还是在后来的经营承包、机制转换阶段，我们所采用的“松绑”、“放权”、“让利”、“搞活”等方法，都是企图调整分配关系，通过给予各方面各种各样的激励，来调动个人、企业和地方政府的积极性，但效果却始终不甚理想。据中国企业联合会等单位就国企改革的有关问题对全国1235位国有企业经营者进行了～次调查，82.64％的经营者认为“激励与约束机制不足”，是影响企业经营者发挥作用的最主要因素。这充分说明，迄今为止，有效的激励与约束机制仍然未能在国有企业中建立起来。
一、我国企业家激励与约束中存在的问题
1．激励方面
首先，激励主体不明。在实践中，国有企业企业家的激励主体，既有作为政府代表的工委和人事部，又有作为投资人代表的上级主管部门，还有作为企业自身代表的董事会或职代会。这是典型的政资不分、资企不分。其实只有投资人及其代表才是作为经营职能代表人的企业家的激励主体。
其次，激励对象不清。在国有企业中，作为经营者的企业有究竟包括哪些人，各地做法不一。有的认为只有总经理一人，深圳规定是董事长和总经理两人，北京市把党委书记加进去，还有的地方把工会主席也算进去。因此，在实践中，作为经营者的国有企业企业家不是法人代表一人，而是由投资人代表懂事长）、经营管理者代表（总经理）、党务工作者代表（党委书记）、员工代表（工会主席）组成的一个群体。这实际上还是把经营者与投资人、党务工作者、员工之间的关系没有搞清。其实，企业家激励的对象只能是作为企业法人代表的经营者。
第三，激励原则不确定。这主要表现在，有的地方是将企业家的个人收入与经营业绩《主要是企业效益》挂钩，有的地方则是把企业家的个人收入和职工平均工资挂钩；在经营业绩的评价上，有的侧重企业效益，有的侧重股票价格，还有的侧重企业的安定等；企业家个人收人应当占企业税后利润的多大比例，企业家所持股份应当占股本的多大比例，企业家基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍，各地并无统～的标准或者稍具说服力的原则。其实，对企业家的个人收益与其经营业绩挂钩只是一个相对的原则，企业家经营业绩的评价标准应当根据企业实际情况相机选择，企业家个人收益与其经营业绩挂钩的比例更是企业家与其委托人之间的复杂博弈过程的结果。
第四，激励内容很丰富。在实践中，除了基本的经济收益激励，工作创造性和自身价值显示性的激励，社会责任感的道德激励、升官晋职的权力激励和*地位激励等也是相当重要的方面。这表明，中国企业的企业家不仅是自然人，而且是企业经营者、社会活动家、政府官员的复合体，在他们的身上赋予了太多的使命。其实，社会分工日趋深化，企业家就是企业经营者，虽然有很多方面的利益和追求，但都应当内生于自然人和经营者的复合体。
第五，报酬形式多样化。在实践中，中国国有企业的企业家拥有许多报酬形式：如基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票、投票选择权等。这种情况很正常。但是，无论采取什么样的报酬形式，无论以哪种报酬形式为主，都应当体现个人收益与经营业绩挂钩的基本原则，具有现实的可操作性。例如，在年薪制试点中，原劳动部的一项通知中指出，企业经营者基本收入为本地区、本区企业职工平均工资的一个倍数，效益收入最高等于基本收入。显然，这种做[1] [2] [3] [4] 下一页 |
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