保护的利益显得不合理时，竞业禁止条款即可能被认定为违反公序良俗而无效。
虽然对离职后竞业禁止合同成立要件的规定存在着地域性等诸多差异，但结合各国立法和判例的规定，仍然可以从以下几方面对竞业禁止合同进行合理规制。
1.对合同适用对象的规制。离职后竞业禁止合同的适用对象不应是所有雇员，一般地说，企业的一般员工和临时工均不应包括在内，因为他们接触商业秘密的可能性很小。竞业禁止合同应由企业同特定接触、知悉、掌握商业秘密的员工之间签订。在实践中，企业依具体情况，只能与下列人员签订竞业禁止合同：(1)掌握企业核心商业秘密的高级经营、管理人员。(2)掌握企业技术秘密关键细节的高级研究开发人员、技术人员。(3)有可能了解企业重要商业秘密的一般技术人员和关键岗位的技术工人。(4)掌握和了解企业重要经营信息的市场计划、销售人员。(5)有可能经常接触到企业商业秘密的财会人员、秘书人员等。凡不知悉企业商业秘密的人员不能与其订立竞业禁止合同。
2.对应保护商业秘密的利益范围进行规制。这是判断竞业禁止合同有效与否的关键性因素。签订竞业禁止合同应当首先明确可保护的商业秘密的利益范围。美国的有关立法认为，如竞业禁止超出了保护雇主合法利益的范围，或者雇员遭受的不利超过了雇主的需要，可能损害公众利益的属于不合理的竞业禁止。因此，只有企业主花费了一定的人力、物力开发形成的技术秘密、商誉、经营诀窍、业务关系等能为其带来经济利益或竞争优势的商业信息，才是竞业禁止的动因，没有优势的经营知识无须也不应该采用竞业禁止合同加以保护。我们应坚决反对企业以竞业禁止为名阻碍劳动力在市场的正常流动。瑞士民法典第340条规定：雇主不能证明存在值得保护利益的，该竞业禁止协议无效。
3.对竞业禁止区域、行业领域、时间、补偿措施的规制。(1)应当明确约定离职者在什么区域内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手，且应考虑雇员的就业权、生存权，为其留有足够的自由进入劳动力市场的空间。区域大小的确定，一般应以原企业的业务已有的影响范围和市场份额等因素为依据，应以可能与用人单位产生实质的竞业禁止危险的区域为竞业禁止的限制区域，不能随意扩大到用人单位将来可能扩展的地域。对行业领域的限制可采用规定技术领域、产品项目、服务项目、经营行为等限制领域的方式，不得采取开放式定义扩大范围，不得将企业将来可能开展的业务也纳入竞业禁止的范围。我国《劳动合同法(草案)》第16条明确规定，竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。(2)应明确约定竞业禁止的时间。竞业禁止时间应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间、员工掌握该商业秘密的程度以及市场上通过合法手段复制该商业秘密的时间。对竞业禁止的时间限制，国外的立法各有不同。瑞士规定离职后的竞业禁止协议在3年内有效(瑞士《劳动契约法》第340条a项)。德国规定离职后2年以上的禁止协议无效(德国《商法》第74条a项)。意大利规定离职后的竞业禁止协议的时间限制为：高级职员离职后不得超过5年，其他职员离职后不得超过3年，否则无效(意大利《民法》第2125条)。结合我国劳动者在劳动力市场长期处于相对较弱的地位，缺乏与用人单位讨价还价的能力，因此，在《劳动合同法(草案)》第16条，对我国竞业禁止期限作出不得超过2年的规定是比较恰当的。(3)应对经济补偿金作出明确约定。竞业禁止合同应是双方有偿合同，离职职工承担保守原用人单位商业秘密、不与原用人单位竞争的义务，同时应享有获取一定经济补偿的权利。如果离职职工得不到相应的经济补偿，择业自主权又受到竞业禁止合同的限制，那对离职职工来说显然是不公平、不合理的。竞业禁止合同限制了劳动者就业的范围，而且受到竞业禁止的劳动者往往是技术骨干或管理人员，其再就业的定向性很强。根据权利与义务对等性原则，原企业应给予竞业禁止的劳动者适当的经济补偿。如前所述，德国法律规定，雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人离职前1年年收入之1/2作为补偿。美国承认竞业禁止的各州，对其限制性条件之一是“相当性”，即：在基本薪资与福利外，是否给予特殊奖励或训练计划，并同时在竞业期间给予合理补偿。我国《劳动合同法(草案)》第16条规定，用人单位应向劳动者支付竞业禁止经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。这一过高的补偿标准，显然是不恰当的。从实践看，我国已有的一些地方立法的相关规定与我国的国情比较相符。如我国《珠海市企业技术秘密保护条例》第22条规定：企业与员工约定竞业禁止的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前1年从该企业获得年报酬的1/2。《深圳技术秘密保护条例》第22条规定：竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后1个年度从该企业获得报酬总额的2/3。竞业限制协议中没有约定的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。
4.其他应规制的因素。包括对违约责任和免责事由的必要规定。在竞业禁止合同中，必须就当事人的违约责任作出明确约定。如劳动关系双方当事人可事先约定违约金的数额幅度，或者预先约定损害赔偿的计算方法。如有这样的事先约定可以避免竞业禁止合同违约后确定损害赔偿额的困难，有利于合同纠纷的解决，也有助于减少当事人在未来可能承担的风险。对劳动者承担违反竞业禁止合同违约金数额的确定，应以实际发生的损失为限，一般不应超过双方当事人签订竞业禁止合同时所能预计的损失。我国《劳动合同法(草案)》相关条款对劳动者违反竞业限止所承担的违约责任则规定为不超过补偿金的3倍。这样规定的弊端在于：商业秘密一旦泄露，可能给用人单位造成无法挽回的重大损失，而所设定的劳动者违约责任的上限难以弥补企业的损失，将使企业的合法权益遭受严重侵害。因此，法律就违约金的承担作出一般的原则性规定，较之于作出具体的上限规定更有利于平衡劳动关系双方当事人的利益，也可为双方当事人留出更大的
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