| 试谈广告公司的薪酬设计 |
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绩薪酬的相对不满。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步，职位分析：职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系。
第二步，职位评价：重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于各种原因所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
第三步，薪酬调查：重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平，公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
第四步，薪酬定位：在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种：从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
第五步，薪酬结构设计：报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬，不同的公司有不同的报酬观。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业，ＩＴ企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限，对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏。
第六步，薪酬体系的实施和修正：在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 |
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