| 高校图书馆人力资源的人性假设与管理方法 |
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理观念为X理论，提出了对人性的假设条件和管理方式，相对的，他提出了Y理论。X理论对员工提出了以下假设：员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作；由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标；员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。即从总体上，将员工假想为消极的对象，需要鞭策和惩罚。过去的人力资源管理，往往是在X理论的指导下进行。而在Y理论的假设下，对员工的管理方式和过去有了很大的变化。首先，麦格雷戈提出，必须运用分权和授权的管理手段，即组织中心需要权力分散，最有效的方法是确保建立可实现的目标制度；其次，要使工作内容丰富化，让工人对他们的任务有责任感，实行职务轮换制度，推行小集团活动和提案制度；最后，要使员工参与管理，增强员工责任感，在群体参与决策的过程中要保持权力分配的平衡，具体方式可以采用参与工会管理等方式。Y理论以鼓励员工为主，调动并极大依赖员工的自我管理能力。
2.高校图书馆的人力资源管理现状。本文对湖北地区高校图书馆管理人员进行了调查和访谈，结合近年来有关高校图书馆人力资源管理的文献数据，发现现在图书馆人力资源的管理情况，主要以X理论为指导，未能用有效的激励方式，调动员工的工作积极性，较好利用他们自我管理和提升的资源。具体分析，可以发现以下4个主要问题：①图书馆人力资源的激励措施不足。总体来说，相较于教学、科研单位，图书馆主要行使教学辅助的功能，员工在高校中的工作相对缺乏成就感，工作收益与绩效基本不挂钩，拥有专业技术的员工和普通员工的待遇相当，吃“大锅饭”，没有有效的激励措施。②图书馆人力资源的再培训机制欠缺。在访谈过的高校图书馆中，在工作岗位上接受过培训和访问机会的管理人员非常少，人均次数远远低于1次/年（湖北某高校图书馆40名工作人员每年只有2次参加培训的机会，每次最多去2人），且存在“扎堆”现象，往往老员工得不到新知识技术的培训，导致他们与现代图书情报技术存在脱节，且没有学习的动力，拖缓了高校图书馆的发展。③图书馆馆员工作内容单一，缺少新意。对于图书管理人员来说，他们的工作流动性很小，有的员工十多年（甚至几十年）在同一个部门，机械地做同一件工作，尽管操作熟练，但没有阶段性的目标，也没有新的提升，成就感和责任感流失严上一页 [1] [2] [3] 下一页 |
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