| 高校图书馆人力资源的人性假设与管理方法 |
|
|
|
重。④馆员对于图书馆的整体发展工作没有参与感和发言权。相对于Y理论下的分权办法，现在高校图书馆的人力资源管理基本没有做到，员工对于工作中的事件没有决策权，只是被动地接受任务。在这样的情况下，高校图书馆工作对年轻、高学历的人员吸引力不大。余艳在《合并高校图书馆人力资源管理》（2011）一文中指出，湖南工业大学图书馆的81名馆员中，大学及以上学历的占31%，大专学历的占43%，中专及以下学历的占26%。而在浙江省部分高校图书馆中，《网络环境下的现代高校图书馆人力资源管理》（2008）指出，硕士以上学历（含第二学士学位）的高层次图书信息管理人才比例仅占同期图书馆从业人员的7%还不到，文章还提出，北京大学信息管理系毕业生到图书情报单位工作者，从1980年的92%跌至20%。可见，运用科学的人力资源管理方式选人、育人、留人和用人的需求，对于高校图书馆来说非常急迫。
四、讨论
针对以上发现的问题，本文依据麦格雷戈的人性假设Y理论，提出高校图书馆人力资源管理的理念和改进方法。在Y理念下，图书馆管理人员应该转变对员工的刻板印象，变消极惩治为积极引导，具体来说，可以有以下措施：①提高激励措施。根据部门的流通量、借阅量和读者反馈数据等日常考核方式，差别化工作人员的奖金，并依照专业性要求的高低对不同职位的薪酬进行区别。②图书馆需要投入资金，争取馆员的培训机会，尽量建立长期的培训机制。在分配培训机会的时候，应该保证公平、公正，并考虑“木桶效应”，对于年纪大、学历低的员工，更应该多培训，提高他们的论文联盟www.LWlm.Com业务水平，从而提高图书馆馆员的整体水平。③要增强图书馆内部的流动性，在保持整体正常运转的情况下，应尽量让馆员在不同岗位进行轮换，让馆员能不断学习到新的内容，并设立新的目标，从而保持官员良好的工作状态。④尽量多地提供机会，让馆员参与图书馆的管理工作，增加馆员的民主发言权和决策权，营造归属感，增强馆员的工作兴致与责任感。
运用科学的人力资源管理方式，调动工作人员的工作热情，改善高校图书馆的工作氛围，稳固图书馆的工作队伍，才能够有效地提升工作效率和服务质量。 上一页 [1] [2] [3] |
|
|
| |
|
上一个论文： 略论中国传统文化对中国经济的消极影响
下一个论文： 期货经纪公司人力资源战略管理研究 |
|
用户登录 
新用户注册 