以下几点：（1）全面系统筹划。能力素质测评体系的构建必须紧密结合企业长远发展战略及近期实际需求，建立适合企业自身状况的能力素质测评体系框架。尤其要考虑到与人力资源其他管理模块的衔接和支撑作用。例如，对于招聘，能力素质测评要提供较为有效的决策依据，同时考虑到招聘量的大小和决策风险大小等问题。（2）循序渐进推动。能力素质测评体系切忌贪大求全。与其一开始就全面地铺开，不如循序渐进，由易到难地推进，让管理者逐渐接受和认可这种方法。在体系设计时，可将各种测评需求完整地纳入体系框架中。但在实施蓝图的设计中，则必须考虑到在初期寻找合适的突破点或试点人群，以避免直接涉及较为敏感的区域，在企业内形成不必要的防御心理。（3）实效更胜于完美。能力素质测评的方法有很多，比如从简单易行的多维反馈到综合多种测评手段和心理测评工具的测评中心等等。在企业实际应本文由论文联盟http://www.LWlM.COm收集整理用时则必须权衡实效性和完美度。例如，测评中心等手段虽然信度较高，但运作成本和所需的专业测评力量也都较高，不一定适合大量的测评。有些外部测评工具虽有较好的效果，但企业必须付出高昂的使用费，则不如自行开发一些更为贴切于企业实际情况的内部工具。（4）最大限度内化（测评开发和实施）。不论是为了降低成本，还是为了更加贴近企业需求，在企业内部形成能力素质测评的文化氛围，企业都应立足于最大限度内化测评力量。这不仅包括内部测评师的培养，更包括企业内部对测评题库的维护和开发能力的培育。

　　企业实施培训应找准主要目标
　　魏曼荣在《电力企业员工技能培训分析与对策》（《安徽电业》2011年第5期）中指出，企业培训的目的主要有四项：育道德、建观念、传知识、配能力，缺一不可。供电企业必须建立科学的

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