| 我国职业教育体制机制需要改革等6则 |
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工与所在岗位是否匹配的客观“标尺”。有的员工很努力但绩效长期不能改善，员工个人意向、特长与所在岗位要求严重不匹配，不称职、不合适的员工可以据此给予调整。从而能真正实现员工在企业内部若干部门间，乃至企业与外部劳动力市场间的“人员能进能出”。（3）人事晋升制度。连续评价周期都很优异的员工，在奖励、表彰的基础上，适合做管理的要给予职务晋升，适合做专业的要给予岗级晋升；连续评价一直较差的员工，则给予相反的处理，特别是为干部的“能上不能下”打开出口。科学的人事晋升制度，应为员工的“职级能升能降”开辟横向贯通（技术技能型和管理型岗位互通）、纵向长远（从入职到退休）的晋升通道。（4）企业培训制度。绩效评价结果包含对员工技术、技能、专业知识、业务能力的分析，可清晰界定影响员工绩效的是哪些方面的问题、培训是否能够解决，为培训的开展提供了具有个体差别的需求调查资料。基于绩效评价结果而设计的培训方案、内容，就能真正做到“缺什么、补什么”。（5）员工职业生涯规划。绩效评价不仅要对工作完成情况进行评价，还要对员工自身进步和发展情况作出评价。通过后者的评价结果，可准确地发现员工个性、优长、志趣所在。员工“职业锚”随着环境的变化，在工作中也需不断作出调整。只有把个人发展与组织工作需要紧密结合，才能真正实现自我价值 上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] |
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