| 我国职业教育体制机制需要改革等6则 |
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展符合企业发展的要求。二是工作分析。企业按照企业职务工作标准、担当职务所需要的能力标准（职能标准），对各部门＼各职务工作（岗位）状况，特别是对员工的工作能力、工作态度和工作成绩等进行比较分析，以确定企业组织成员在各自岗位上是否称职，进而确定企业教育培训的需求结构。三是职工个体分析。企业在使用员工时，经常说“一个萝卜一个坑”。如果说“工作分析”是明确“坑”的问题，那么接下来要解决的问题就是员工是否满足这个“坑”的要求。检验的办法有两种：一种是量才使用，正确安排员工岗位；另一种就是培训，通过培训使员工满足岗位的要求。所以应逐一对员工的工作过程和工作结 果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，以确定其教育培训的内容。（2）培训需求分析的有效方法。资料信息分析法，即根据以往资料、方案等分析培训需要，包括计划书、培训记录、绩效总结等；观察法，即到员工实际工作现场了解员工的工作技能、行为表现、主要问题；面谈法，即通过与员工面对面的谈话去了解员工对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题或者障碍解决的分析以及对培训的需要；问卷调查法，即通过问卷的形式了解员工的需求；标杆分析法，即主要分析类似公司的成功培训方案，对其成功之处进行一定的吸收，形成自己的培训方案。
绩效评价结果用途广
陈祖恩在《多重应用绩效评价结果》（《中国电力企业管理》2011年第1期）中指出，绩效评价结束后，其结果除了用于改进提高下一周期的绩效外，还可广泛用于员工奖惩、岗位调整、业务培训、职级晋升、职业生涯规划等。（1）企业薪酬制度。企业薪酬制度要具有一定弹性，且与绩效评价结果挂钩。“岗位薪点工资制”（基础工资、辅助工资、年功工资、岗位工资、绩效工资）就具备这种弹性。其中“薪点”的变动将导致“岗位工资”的变动，以体现同岗不同酬；“ 绩效工资”则可直接视为能灵活变动的奖金，年度、月度绩效评价结果可作为变动员工薪酬的客观依据，实现“工资能增能减”。（2）人力资源优化配置机制。日常或几个周期的绩效评价结果，是检验员上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页 |
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