摘要:在以知识为驱动的新企业日常管理工作,不能从本质上对企业的核心价值产生影响,人事部门基本上没有对制度的制定调整权,难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部门在企业中的地位不突出,趋同于一般的行政管理部门,更多地关注于事务性的管理,其管理的形式和目的是“控制人”,并不关注个人的绩效,人在企业不被看作可待开发的资源。另外,进入20世纪80年代以后,随着改革开放的逐步深入,传统的人事管理模式与经济基础由基本适应变成了基本不适应。尤其党的十四大决定建立社会主义市场经济体制以后,传统的人事管理模式与经济基础之间的矛盾日益尖锐化。企业的核心部门,是企业经营战略的重要组成部分,主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。人力资源职能涵盖了组织建设、文化建设与系统建设各个方面,通过企业文化整合战略、组织和系统,保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。 2、人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度,一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势,另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁,主动分析和诊断人力资源现状以及竞争对手的人力资源状况等,为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据,协助决策者制定具体的人力资源行动计划,支持企业战略目标执行和实现。 3、人力资源管理,不论是对于工作目标、管理对象,管理方式方法,管理规律,工作方针等方面,都有独特的内容,都有科学规律可循。在当前经济体制和科技体制深入改革的时候,我们把人事管理等政治生活的健康,政治制度的巩固,经济结构、经济体制的改革实行同步,力求从政权建设和国家经济建设的实际需要,从未来发展的需要,深入进行研究,提高人事管理的科学水平,保证国家在市场经济条件下持续健康发展。lOCAlHOsT 4、人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度,结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策,从而系统地建立起人力资源管理体系,为企业的战略经营目标服务。同时也能协调劳动关系和加强职业保障,维护员工合法权益,促进员工发展,实现“和谐”的生产经营环境,建立员工、企业利润共同体。 结束语 企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争,是科学技术和企业文化力的竞争,而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中,企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势,欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地,就必须发挥人力资源优势,而人力资源的发挥就要求管理者应跳出传统人事管理的误区,树立现代人力资源开发与管理的理念。 参考文献 [1]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[j].中国研究生, 2007,(01) [2]胡日东.中国人力资源管理实践与研究的结晶——评廖泉文教授的《人力资源管理》[j].人才资源开发, 2005,(08) [3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[j].人才资源开发, 2008,(02) [4] 何颖. 论国有企业人事管理的现状及其战略转变[j].中国水运(理论版), 2007,(12) [5]杨颖娟.将传统人事管理转向现代化管理[j].太原铁道科技, 2006,(01) [6]朱建堂.浅析企业人事管理工作中存在的问题及对策[j].今日湖北(理论版), 2007,(06) [7]高艳.人力资源管理理论研究综述[j].西北大学学报(哲学社会科学版), 2005,(02) [8]彭志忠,王世忠.企业经理人才测评师培训系列讲座——专题一:人力资源管理理论[j].现代企业教育, 2005,(10) [9]娄之歆,张洁云.人力资源管理中的工效学理论及运用研究[j].江苏社会科学, 2006,(s2)
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