制的优点是保证了公务的连续性和稳定性。但随着经济社会的发展,信息技术的飞速前进,在人力资源管理方面,要求公共部门进一步完善更新机制,加快人员更新流动速率,以适应飞速的发展需要,保证公务员队伍的整体素质和活力,职务常任制受到了冲击。以实行职务常任制的美国为例,自上世纪末以来,裁减了几十万公务人员,具体方式有公共部门转制,鼓励提前退休,或以一次性补贴的形式鼓励其脱离公共部门重新就业。另一方面,推行合同雇佣制,美国联邦政府已经开始效仿私营部门,用越来越多的临时工代替专职公务人员,既降低了费用,又增加了灵活性。这无疑给在岗的公务人员带来了危机感,也激励了他们更努力的工作。
再者,建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说,在公共部门的每一层级都需要优秀的人才,他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位,中高级开放的职位较少,使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此,公共部门应该加大招聘力度,拓宽所招聘职位的范围,建立中高级和基层立体开放的职位体系,从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才,确保行政体系健康高效的运转。
4.公务人员复合能力发展的激励途径。培训与学习是提升素质的关键。知识经济的核心,就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。培训与学习推动了公共部门员工素质的提高与发展,满足着公众对政府及公营部门服务水平和质量的要求。随着培训功能的不断强化和学习组织的形成,公共部门人力资源的培训与开发已经法制化、规范化,建立了系统化专业化的培训内容、种类、方式、机构、教学等制度,形成了公职培训的职业化队伍,不断实现着公共部门人力资源的开发目标。
5.绩效评估制度的激励手段。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心,并把评估结果作为个人评判的依据。新形势下,社会事务复杂多变,社会竞争日趋激烈,组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此,绩效评估以组织绩效为核心,个人绩效的评估以组织绩效的优劣为前提。同时,绩效评估也已经不是个人评判的工具,而是把它作为提高业务能力的过程,强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。
6.工资分配制度和社会保障制度的激励手段。在公共部门也应坚持按劳分配的原则,效率、公平并重。在工资分配制度中引入竞争机制,合理拉开差距,建立一种有利于人力资源客观分布和结构调整的激励机制。正确发挥工资分配政策的导向作用,要按照社会主义市场经济条件下社会保障制度建设的总体要求,加快建立公共部门人力资源的社会保障制度,提高公共部门人力资源的社会化程度,为人力资源的开发提供保障
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