在新中国，围绕劳动合同性质主要有三种观点：“公法说”、“私法说”、“社会法说”。“公法说”是一种传统观点，产生于劳动法公布之前，是与计划经济相适应的，认为所有职工都与用人单位存在着劳动合同关系，“……如录用通知书、报到证明文件和任职文件，等等，这些有关参加工作的文件，即是属于劳动合同性质的文件，说明双方达成了协议，产生了劳动法律关系……。”在我国过去高度集中统一管理的公法一元化体制下(不承认私法的存在)，劳动关系的基本特征是劳动力实行行政安置，用工形式采取国家“统包统配”，劳动合同是被作为一种管理手段被普遍要求的，体现了我国劳动管理体制上行政化。这种观点强调劳动合同体现的隶属性，而忽略劳动合同应当存在的合意性。随着我国市场经济的发展，此观点已退出历史舞台。“私法说”基于合同的私法性质，强调当事人双方的合意性。认为劳动合同的自由性、协商性是第一位的，而国家干预是第二位的。在立法体例上，应以合同法为核心，辅之以劳动基准法、集体劳动合同法构建成完整的劳动合同制度，其基石是合同的平等、自愿原则，同时以社会正义观来匡正其不足。并进而认为在市场经济条件下，“劳动力作为一种商品，它的交换……应当由我国统一《合同法》进行调整，并一同遵循《合同法》的基本原则和准则。”‘社会法说”基于劳动关系兼具财产性和人身性、平等性和隶属性，强调劳动合同的社会性。“劳动合同是在劳动基准法和集体合同的基础上，对劳动者个人的劳动关系进行约定。……在现代化大生产的条件下。劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同限定的范围内，有权处置自己的权益。” ‘劳动合同已不是一种完全意义上的合同，而是一种在‘合同自由’原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。”依照社会法的观点，劳动合同是公私法兼容的产物，但是，劳动合同的公法性和私法性哪个是矛盾的主要方面?从整体上来言，社会法学者承认私法性质占主导地位，理由有：一是社会利益就其本性而言，是一种个人利益；二是从劳动法的发展历史和劳动关系的本质特征看，劳动关系自主化、合同化是私法性质的主要体现。尽管公法规范和私法规范在劳动立法中相互交融，有时很难截然划分，但总体而言，合同化、私法化是第一位的。
从上可见，无论是在西方还是在我国关于劳动合同的理论和实践上，不管是认为劳动合同是民法(私法)社会化的结果，或是认为劳动合同是劳动法(社会法)独立的体现，尽管古今中外众说纷纭，争议只是限于认识角度和浮于形式，从实质而言，各种观点都是承认劳动合同的私法主导性质的。
综上所述，综观劳动合同制度与民商事合同的制度，前者具有部分公法化的色彩，但从本质上来讲，仍然体现着在劳动基准和集体合同之上的充分的合同自由的精神，“劳动合同之成立原则与一般合同的缔结相同，……民法上有关合同成立生效之规定皆能适用”，不能否认民商事合同的一些基础理论和原理仍可以在劳动合同制度中适用。所以，一般合同的基础性的特征原理、发展趋势等皆适用劳动合同。那么缔约过失责任制度当然适用于劳动合同，而且它的适用更有利于扩大劳动者保护的范围，维护他们的正当利益，实现劳动法的宗旨和目的。
(二)从我国现行劳动法劳动合同缔约过失责任的初步规定看可行性
我国现行的民商事立法中对合同无效和被撤销的缔约过失责任、合同不成立的缔约过失责任作了较全面的规定，如《民法通则》第61条第1款、《合同法》第42条、第43条规定。尽管《合同法》所调整的是民商事合同关系，并不适用于劳动合同，但由于在劳动合同关系领域中，也同样存着大量的因一方当事人恶意磋商、隐瞒真实情况等与另一方当事人签订劳动合同，致使劳动合同不成立或无效给对方当事人特别是劳动者造成损失的情况。所以我国现行劳动立法，对缔约过失责任制度是有所规定的，尽管没有明确使用缔约过失责任这～概念且规定是非常不全面的。规定的不全面体现在：第一，只针对因用人单位的原因签订的无效劳动合同而产生的纠纷。第二，完全没有涉及在订立劳动合同过程中，由于用人单位或劳动者一方的过错而使劳动合同不能成立并造成他方损失的，有过错的一方应否承担赔偿责任问题。第三，对由于劳动者的原因订立无效劳动合同，进而对用人单位造成损害的，应否承担责任则没有．规定。这样就形成了实践中关于劳动合同责任的缺陷，对双方当事人尤其是劳动者的劳动权利保护不全面，这自然有违劳动法的立法宗旨。但从总体上看，我国现行劳动立法对缔约过失责任制度是持肯定态度的，主要体现在《劳动法》第18条、第97条和原劳动部发布的若干规章以及如北京、上海、浙江、山东等地的地方立法中。《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”第97条规定：“由于用人单位的原因订立无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。劳动部1995年发布的《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条第(一)款、第(二)款规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的、由于用人单位原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的，用人单位应给予劳动者赔偿”。
《劳动法》第l8条、第97条和原劳动部发布的若干规章，特别是《劳动法》第97条的规定已经符合缔约过失责任的构成要件，可以将其看作劳动缔约过失责任的雏形，同时，近年地方立法劳动缔约过失责任的有益探索。基于上述理由，缔约过失责任理论在劳动合同制度中的引人，应当是水到渠成，具有可行性的。

(三)从劳动合同缔约过失责任立法的成功经验看可行性
国外许多国家主张将缔约过失责任纳入劳动合同制度领域，并建立了相对比较完善的劳动缔约过失责任体系。德国认为劳动合同是私法上的合同，劳动合同是合同的一种，虽然劳动合同的订立，必须符合法律的强制性规定，但合同所约定的事项，仍属私法上的法律关

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