“制造产品之前先制造人”，它出自松下电器的创始人松下幸之助之口。近日，记者见到了松下电器（中国）有限公司的人事总务部部长陈恺先生。凭着在松下7年的人事工作经验，道出了他的感受：“眼下最最缺的就是人才，我天天琢磨怎么能招揽到自己公司需要的人，然后用好他、留住他。”
面试关不好过
某校的d女孩是一名品学兼优的毕业生，英语6级，日语国际一级。面试时谈到公司和她的家相距太远，d女孩颇有果断力地表示：“我会租房子住”，因为这句话她被陈恺一下看中。“这说明d女孩有相当的独立精神和解决问题的能力。她的品质让我感到她很有前途。”
d女孩应聘的是培训中心讲师的职位。陈恺进而观察到d女孩颇具口才，说话透着严密的条理性，似乎已经具备最重要的素质了，但是，没那么简单，“我们不会那么早定，现在没有公司轻易签任何一个人。”d女孩先后受到了陈恺的5次约见，接着是每周三四天的见习期，在经过马拉松似的了解、观察过程后，d女孩才最终迈进了松下的高门槛。
不好听的才是我爱听的
陈恺做过21年的人事工作，见过成千上万的求职者，聊几句话就能判断一个人的诚实程度，而诚实是除了学历以外最重要的条件。“有的人油滑极了，我根本不会再见他第二面。”
有一个有趣的例子。“假如，我这样问求职者：‘你进公司后，要从基层工作 开始一直做3年，你能接受吗？'这时，许多求职者会毫不犹豫地答：‘能'。你知道我会怎么想？我会说‘那我不要你！'这样的人多没出息，多没抱负啊！也会有求职者这样说'我就是要从基层做起，再一步一步往上走。LOCAlHOst'我还是不想听，我知道这是故意讨人喜欢的回答，我只想要真实的回答，例如求职者对自己发展方向的预期。真话也许不好听，甚至我听了会不满意，但我爱听，因为这有利于对应聘者作出正确评价，这种评价也是录用你与否的前提。”
我们公司爱招学生
在松下眼中，刚毕业的学生是一块白布，需要松下（中国）帮助他们增添绚丽的色彩。而那些涉世几年的人，他们已经沾染了许多色彩，其中有一部分可能是松下不需要、不喜欢的，这很可能会成为他们为公司做贡献的障碍。目前，在松下（中国）除了软件开发等工作需要有经验的人才能胜任之外，基本上都是应届的本科、硕士、博士生。
职位并不代表什么
在松下，职位并不意味着权力和待遇，甚至可以说它“什么也不是”。松下电 器（中国）借用了松下人事制度的精华。
在松下，有两套评定人才的标准，一类叫职位：系长、课长、部长等等；另一 类叫特称，相当于中国的技术职称：主担当、副参事、参事等等。 在公司里人们的待遇是按照特称来定的。比方说，一个主担当的薪金是4000元，那么副参事的薪金会是4500元。 在一个部门中系长只能有一个，主担当可能有3个，但他们的待遇是相同的。这不像国企或其他国内公司，为一个职位争来争去不愉快，也就避免了人们因为职位 的原因而跳槽。
把员工养到老
松下电器（中国）公司5年后才会有退休的人，但现在已经在建立退休养老补充制度。日本松下的做法是对员工在职期间的薪酬扣留一小部分，退休后返还。在日本，一个工作30年以上的人可领到一次性退休金相当于现工资的37倍。然后按月领取退 休补偿金，一般相当于退休前工资的50％。松下电器（中国）也将参照这个模式。“这样做，会使中层的管理人员能看到前景，稳定军心。说实话，日本的公司彼此间在收入上没有太大竞争力，那我们用什么留住人才呢？这就是我们的方式。”