| 我国中小企业人力资源管理外包问题研究 |
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，没有在战略高度权衡人力资源外包的收益和风险。
５． 企业员工及公众对人力资源管理外包理念的接受程度有限
随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思想已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。而且仅仅完成了自身转换还不够，一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业家的素质还有待于全面提高。
三、完善中小企业人力资源管理外包的对策
１． 借鉴国内外企业人力资源管理外包的经验
企业要加强自身人力资源管理体系建设，分析人力资源管理职能。现代企业人力资源管理部门的工作，应主要集中于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持，履行参谋、激励、服务与咨询职责。把能够合并的人力资源管理环节予以尽可能的合并，可以将不创造价值却又是增值工作所必需的非增值性活动，通过成立人事公司或委托外包的形式予以剥离。通过借鉴国外大型企业与国内资深猎头公司的运作模式，开阔我们的视野，积累各方经验，有利于提高企业的人力资源职能外包决策的水准，与企业的经济效益目标相辅相成。
２． 在政府引导与配套政策的机制下规范运作
人力资源外包产业虽处在初始阶段，但只要得到政府的支持，就能在短时间内取得突破性的进展。政府在给予相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束，规范人力资源外包市场。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源管理外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源管理外包的力度和广度，给进行人力资源管理外包的企业适当的优惠政策，引导人力资源外包健康持续发展。
３． 更新企业人力资源治理观念，促进发展
人力资源管理外包的发展是伴随着企业对人力资源治理工作不断熟悉而深入的。中小企业的高层领导，尤其是人力资源管理部门的领导，应认清和理解人力资源管理外包的优势，不能因为人力资源外包后，给自身的权力带来影响而阻碍企业人力资源管理外包，导致企业发展缓慢。人力资源管理外包后，人力资源管理部门领导要对企业的上一页 [1] [2] [3] [4] [5] 下一页 |
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