通常无论是听试还是面试， 都会有一个小组来执行。每一个问题都是按照1到7的分数打分，然后算出均数，决定申请人能否过最低线。

结构化，统一标准， 基于行为的面试题目
      在面试时，很多考官习惯于问一些大而不当的问题。比如“你对团队合作怎么看”，“你能告诉我对不讲理的客户应当如何对待吗?”。现在的申请人都是读书人，这样的问题实际上等于在诱导，比较申请人的作文能力，谁会编，能说会道通常就会得高分。
 呼叫中心座席代表的选聘也不像对技术人员或其它专业人员的挑选，没有必要去考察具体的知识掌握程度，对于一个系统集成人员，你可能会问“你为前一个客户实施SAP 的ERP用的是哪一个版本？”而对于座席代表需要了解的是他的个性：如何看待压力，如何对待不公平，以及 沟通的能力，处理人的问题的能力。我们通常问问题的方式被称之为“基于过去行为”的面试。也就是说，要求申请人在回答问题时，不讲大道理，只举自己过去生活，工作实际中的例子来阐述。
 如果我们想了解申请人的“倾听”能力， 我们会让被试者举例回答这样的问题：
                                           
• 告诉我有哪一次因为“认真倾听”使你避免了一场麻烦

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