为危害性不大，对单位不会造成太大损失(87人)；天性喜欢占小便宜(86人)；觉得单位分配不公，待遇太低(75人)；对单位不满（20人）；同事有此行为，自己不能显得过于清高、不合群(33人)。
破坏单位财物包括毁坏机器、破坏档案信息、将病毒带入单位电脑等。受调查者中有26人曾故意破坏单位设备或设置工作障碍。有时员工是受到特定刺激后，如遭到解雇，而一时冲动，公开地破坏单位财物；但有时员工会暗地里、长期地、逐渐毁坏单位财物。受调查者中有1人因对单位不满而故意破坏设备或工作进程。
10.对组织有害的组织政治行为
受调查者中有220人认为其所在的单位存在员工或部门为增进、维护、巩固自身的利益而实施一些自利行为。受调查者认为：自己所在的单位里会哭的孩子有奶吃 (106人)；人人自扫门前雪(102人)；通常是得宠的人，而不是有才能的人能够出人头地(99人)；领导和下属交流只是走形式，目的是提高自身形象(77人)；如果你找对了人，就能得到想要的一切(68人)；必须仔细考虑不能和哪些人作对(61人)；领导运用单位的政策为自身发展服务(48人)。
但dunphy等(1988)认为，活跃的组织政治行为是组织发挥功能的一个重要要素。有些商业道德研究者认为，管理者既要善于实施组织政治行为，又要维护商业原则。目前在组织中普遍流行一种新型的人事制度——特殊安排，但必须与偏袒照顾加以区别(rousseau,2004)。受调查者中有43人反映其所在单位有员工是公司老板的亲朋好友，所以得到了更多报酬，或对其工作要求也有所降低，这就是偏袒照顾。而特殊安排是人力资源管理实践的创新使用，使得企业与员工之间的关系塑造有更多的选择。员工个体为了满足个人的、合理的需要而追求灵活的工作安排，企业为了获得人才、留住员工、激励有特殊贡献的员工而作出特殊安排，从而达到双赢结果。这种安排有时由员工主动提出，有时由企业直接提出。
11.极度野心与不当的印象管理
极度野心, 即为了获得职业晋升、权力、威望而实施的正面或负面的，与工作绩效无关的行为(feldman,1985)。极度野心的实现, 其中一条途径就是印象管理(ferris, et al, 1994)。在受调查者中，有181人想在工作单位获得晋升、权力、威望，114人从未想过获得晋升。为了获得晋升，员工会采取以下行为：将工作中的过错推卸给别人(35人)；故意夸大自己在某方面的不足，从而避免参与相关活动，目的是防止出现较差的表现，以避免别人对自己形成负面评价(27人)；将他人的工作成果占为己有(18人)；为了提高自己的声望而诋毁其他同事(18人)；上级对下级或下级对上级进行要挟恐吓，目的是迫使对方同意自己的要求(15人)。
12.绩效持久次优
员工的精力、感情、态度、动机、环境以及其他诸多因素共同作用，决定了员工的绩效水平。没有人可以持续保持最佳工作状态，但有些员工会故意降低自己的绩效水平，但同时又不至于被上司发现。
受调查者反映自己有如下行为：经常担心工作出错，而缺乏积极向上的情绪(31人)；出于消极怠工的目的，经常往返于饮水机、自动售货机和厕所等(14人)；上班时经常找人聊天，影响他人工作(9人)。
13.组织报复行为
面对不公平或单位不能履行承诺，受调查者中有199人会默默忍受，而有49人会发泄不满或实施报复。受调查者选择报复的方式有：有意放慢工作速度(44人)；拒绝加班(43人)；说上司的闲话(27人)；上班时做私人事情(26人)；私自将公司财物带回家(20人)；说公司坏话(20人)；谎称生病(18人)；与上司顶嘴(16人)；喝咖啡或用午餐超时(14人)；拒不服从上司(11人)；不保持工作场所的整洁(9人)；浪费原材料(9人)；拒不向同事提供工作所需信息(6人)； 故意破坏设备或工作进程(1人)；只做工作不创新(1人)；准备辞职(1人)。
三、工作场所中各种负面行为之间的相关分析
为了对工作场所中各种负面行为相互之间的关系进行验证，本文采用描述性统计分析和相关分析作为实证分析的主要方法，使用spss11.5软件进行数据分析。
1.工作歧视与其他负面行为
从表1可以看出，性别与性别歧视、学历和学历歧视这两对变量之间呈显著相关，表明在工作场所的招聘与甄选、岗位分派、晋升中存在明显的基于性别和学历的歧视，这种不以个人能力和工作绩效为导向的职场现象将导致严重的组织不公平与资源不合理配置，甚至会催生其它负面行为。
本文将遭遇过工作歧视的员工作为样本（116名）进行相关分析表明（见表2），工作场所中遭遇歧视会对员工造成负面压力，员工会因此觉察到组织不公平，甚至会有占公家便宜的行为，以求得心理平衡，这不利于组织良好工作氛围的形成。
2.组织契约违背与其他负面行为
从表3可以看出，组织契约违背同不公平待遇的相关度达到了1。这明显反映了一旦组织没有实现事先对员工的承诺，员工付出的努力白费或心理期望落空，必然认为其受到了不公平待遇，并有可能产生占公家便宜的行为。
3.组织不公平与其他负面行为
表4表明，组织不公平会导致对组织信任度降低，员工觉得组织支持减少，压力增大，甚至变得愤世嫉俗，引发员工对单位不利的行为，如故意给上司制造麻烦、消极怠工、影响他人工作和经常中断工作等；或者通过占组织的便宜，采取各种方式弥补因分配不公或者待遇不公导致的心理上的不平衡。
4.工作场所负面工作压力与其他负面行为
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