文献认为组织压力既是组织侵犯行为的前因，也是其后果。本次调查中，有251人认为在工作中有压力感。对于压力的影响，有109人认为压力会让其身心疲惫，91人认为压力会让其工作起来更主动、更有热情，可以自我提升，74人认为压力对其影响不大。
如表5所示，负面工作压力在个人身体状况、个人情绪和家庭关系等方面有明显负面作用。同时，负面的工作压力还会导致个人对组织抱怨的增加，产生逆反和抵触情绪，诱发个人无意或者故意的消极怠工、工作努力程度下降等行为，导致员工对单位集体活动的参与度下降，降低组织凝聚力和战斗力，不利于组织目标与个人目标的实现。
四、总结
统计结果表明，各种负面行为已经成为了组织的常态。相关分析显示，负面行为会有衍生功能，产生连锁效应，如工作歧视、组织契约违背、组织不公平、工作场所负面工作压力以及自利行为等负面行为会引发其他种类的负面行为发生。有些负面行为是组织生活中不可避免的一部分，如组织政治、极度野心等；有的行为并不是所有的组织都存在，如非法歧视、身体暴力、性骚扰、工作场所酗酒和吸毒等；有些则是居于两者之间，虽然并非不可避免，但由于组织中人的行为很难协调而极易发生，如心理契约违背、无礼行为等。了解这些负面行为之间的差异对组织管理者来说非常重要。对于不可避免的负面行为，组织可以采取手段，以遏制其发生频率和缓解其后果的严重性。有些负面行为的本质就是不利的，如身体暴力、酗酒和吸毒、歧视、性骚扰、无礼行为等；有些行为只有达到一定程度才是负面行为，如职业野心、组织政治、特殊安排等。因而对于后者，组织采取的应付手段应该从控制变为监控。有的负面行为从某种意义上讲甚至具有积极的功能。因此组织应该建立完善的预防机制，对不同的负面行为采取不同的应付策略。有些行为组织已经意识到其存在，但是对其可能造成何种后果尚不清楚，如工作场所无礼行为；有些行为组织认为情形并不严重或尚无相关法律明确规定，如性取向歧视。哪些行为与组织有关并会带来不利后果，是随着社会和组织的环境和规范的变化而变化的。如同性恋现象，当社会不再认为这是不合常理的行为，而是将该群体看作是有价值的人力资源，那么组织就会意识到同性恋歧视会给组织带来不利的后果。
目前，研究者与管理者主要关注如何找寻提高组织绩效的良方妙药，但却忽视了有些因素正在起着相反的作用。为了全面有效地提高组织的效率，应该“两手一起抓”。管理者可以使用员工自报告或调查的方式了解本组织中是否存在一些负面行为，了解这些行为的种类、性质、严重程度以及引发的不良后果等。
为了对这些负面行为进行有效的监控、预防和处理，未来的研究应该关注以下几点：（1）研究负面行为发生的前因，包括个体层面、组织层面和社会层面三个层面的因素。becker 等(1995)指出，“一种行为是否是越轨行为，并非是由行为本身决定的，而是由行为的实施者和行为的反应者双方共同导致的”。如，在合资企业管理中，当管理者越权分配任务时，西方员工往往采取直接沟通的方式反映情况，而中方员工往往会故意阻碍工作的完成，以这种消极对抗的方式让上司意识到自己行为的不妥。（2）测量各种负面行为所导致的后果，尤其是通过跟踪研究，了解负面行为最终所导致的经济成本。（3）针对不同性质的负面行为，研究相应的预防和处理对策。
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