国际企业生存企业管理层和人力资源管理者必须基于公司战略认真思考其短期和长期的人才需求，改善沟通消除员工焦虑和降低离职倾向，更有效的运用领导力保留人才，确保经理层给予员工足够的支持、反馈和认可。
（一）通过宣传与沟通修复和提升士气，提升员工忠诚度
现阶段，领导层可以采取举措改善员工忠诚度、营造良好氛围，避免主动流失率。关注高绩效员工、展现领导层的热情和承诺度；通过开放、诚恳的沟通，理解员工对于减薪的承受度、激励经理层改善和优化人员管理，确保现有员工能够胜任新的角色，重点关注核心员工的保留和传承；如果确定裁员政策，确保顺利实施，并关注提升士气和降低不安全感；保留内部培训的预算。
（二）重新思考和定义企业的关键人才
关键人才掌握着企业发展最需要的知识、技能和管理经验，而且替代成本非常高，在公司不同的发展阶段，始终是公司管理创新、技术创新的领导者和创始者。能否有效的保留他们，直接影响到企业战略能否实现，决定了企业在市场上的竞争力。
清晰理解和定义企业的关键人才，是制定复苏期人力资源策略的基础。经过经济波动，企业应进一步明确具备关键能力、能够持续创新、突破的员工是企业的关键人才。对企业而言，持续高绩效员工、具备关键能力的高潜力员工，是真正帮助企业顺利渡过困难期的员工，在经济好转时，他们也将成为推动企业进一步发展的助动力。当企业都把创新作为业务发展的关键驱动因素，在不同领域的人才应具备创新突破能力。运用能力评价，而非单一的绩效评价，是识别人才的关键。LOcALHosT具备持续创新能力的人才，是能够快速学习、具备前瞻性和洞察力、扎实的专业能力、全面的知识结构、具备较强的适应能力的人才，是具备战略执行能力、战略性计划能力、洞察力与判断力、处理冲突的能力、热情与信念、和谐的人际关系的人才。
（三）制定并迅速实施关键人才保留计划
对于关键人才，具有竞争力的薪酬福利必不可少。事实上，危机期间多数企业往往会降低非物质的保留激励措施的重要性，人力资源管理者应擅用非物质手段企业实施针对性的保留计划。
根据企业的业务和战略，对关键人才有清晰的界定标准，并且时刻留意关键人才库的人员进出变化。让关键人才有机会从事重大的有影响力的工作。这对保留关键员工的意义在于，企业提供想要的机会，从而保持成就感；要根据关键人才的意愿和能力，为他们设定适合的发展方向。对于关键人才，职业阶梯与职业格子并存，员工可以选择向上发展，可以选择在专业领域的纵深发展，也可以选择跨部门跨领域的发展，甚至到其他公司交换发展；帮助关键人才建立公司内外的社会网络，也是留住他们的有效方式。
（四）基于业务发展规划，制定清晰的人力资源规划
危机期间及复苏后的企业人才管理实践要重点提升和优化，包括关注明晰业务与人才战略，强化沟通，绩效评价以及员工培训与发展等方面。
与员工清晰沟通业务战略和经营目标，制定并清晰沟通与业务战略匹配的人才管理战略，就危机期间共渡难关达成共识。运用清晰的指标和评价方法，准确评价和认可优秀绩效。充分利用正式培训项目、认证项目、提供针对新技术的培训。重视不同人才差异性和多样化的问题、识别对于业务发展至关重要的人才群体，并深入理解激励和保留员工的关键因素、充分运用新技术支持人才管理，包括人才招聘、甄选、入职、发展、评估、奖酬和安置。
（五）推动面向未来的人力资源转型
危机告诉我们，人力资源必须重新评估其价值主张，并将其与公司的战略相结合，人力资源工作者必须帮助公司制定如下解决方案:保持收入增长、降低成本，提高利润、提升战略执行能力、加强反应速度，灵活性和敏捷性、保持客户忠诚度。人力资源工作者必须注重内功修炼，具备并培养出敢于创新、敢于面对冲突、善于统筹协调和能够系统思考、整合资源，具备优秀的沟通协调能力，以适应危机后的、面向未来的人力资源管理。