次探讨受训者参加培训的主观意愿，就必须了解他们的真正需求。
"在管理学中，有很多原因可以用来分析，为什么一个人做不好工作，比如首先他不知道该做什么，其次是他不知道怎么做，这个层面是可以通过培训解决的，但是经常的情况是，他知道他该做什么，他也知道该怎么做，但是实际上做了对他没什么好处。比如销售人员的奖金来自开发新的客户，而不是服务老的客户（售后服务），你怎么能指望通过对他的培训去做好售后服务呢？不是他们不懂得做，而是他们没有动力去做。如果老板对你说，一定要做好售后服务啊，又说，你开发新的客户我给你钱啊，那你说我会做哪个？这是个主观能动性的问题。"
大龙接着说，"经常出现的问题是，如果他做好这件事情，他可能要永远做这件事情，这叫做反奖励。你的员工可能做，但他不喜欢做，也不愿意做。因为他担心，一旦他把工作做好了，就不能做他喜欢做的事情了。"大龙认为，这完全是一个管理的问题，而不仅仅是一个培训的问题。
越培训，越"冲突"？
如果老板知道自己花钱培训，换回的却是颠覆企业的火种，他能做的肯定是"杀无赦，斩立决"。
从企业文化的角度来审视后遗症问题，需要首先确定企业文化与培训环境是否矛盾？数码视讯的郑海涛在谈到这个问题时说："培训内容既使与企业文化有不相符的地方，也应该是正常的，因为企业文化与制度不是最完美的，而是不断发展的。"但郑海涛坚持认为，不管怎样，培训内容不应该与核心价值观发生冲突。因为他说在这方面自己?quot;栽了一个小跟头"。
先前，郑海涛和一家培训机构合作，想请他们就企业在人力资源管理方面的困惑开出一剂药方。数码视讯的病源是，"当时在我们的企业，许多经理人在职业生涯设计中，过多强调自己的发展，向公司提出一大堆条件。但我认为，企业发展是最重要的，企业发展好了，个人才有发展。显然，企业价值观与个人价值观存在偏差，这种偏差我们要根除。"
但郑海涛没有与培训机构做很好的沟通，培训机构的理念不能与数码视讯的制度文化与公司理念相切合，造成的结果是，不培训还没有事，培训之后，受训的经理人反而满腹牢骚，认为这种培训没有任何意义，很多东西根本用不上。
郑海涛对此当然很不满意。有此教训后，再有培训计划，郑海涛就要事先与培训机构沟通。"我向培训机构坦白，你们要了解我们公司的企业文化，要了解我们培训的目的与希望达到的结果。比如说企业文化，要让经理人有强烈的工作愿望，让他们在接受培训后，在以后工作的紧张时期，能自主加班，让他们都背负一种创业时期的思想。如果过多地强调个人的发展，过多强调放松，是我们不能接受的，因为我们的企业正处在高速成长期，过分懒散就会让企业死掉！"
纵向短路
企业培训如果忽视了决策层、管理层和操作层之间的纵向联系，本来没事的企业，也得让培训整出事来。 把脉后遗症，一个不可否认的事实是，企业高层对培训工作有没有意识，有没有计划，往往对效果的产生起主导作用。只有公司的高级管理人员真正关心、真正参与才能效果好。如果企业领导不重视、不参与，就如同培训工作在源头卡死。
无论培训公司多么有名，培训课程怎么讲授，如果忽略了决策层、管理层和操作层之间的纵向联系，就会造成培训中纵向短路。这种症状在国有企业以及民营企业中很普遍。
一家大型国有企业大张旗鼓开展培训工作，培训还没有开始，企业中的大批老员工就声明不参加培训。负责培训工作的张经理回忆说，他们觉得自己就这样了，没什么好培训的。于是要么推说工作忙，要么干脆病假，不参加培训。而高层也没有坚持，觉得无所谓。但实际情况却非常严。低层员工接受了培训，但他们在实际工作中却发现，公司所倡导的企业文化，理念只有职位低的人才了解和执行，而对高层没有约束力。于是，培训的权威性和严肃性大打折扣。 而在高层看来，本以为通过培训，企业在管理上可以上一个大台阶，而实际上却恰恰相反。在企业制定具体发展战略的实施过程中，如果达不到预定目标，高层就会对培训工作彻底失去信心。
家花不如野花香
一个需要关注的事实是，在企业决策者的眼中，外部培训者的面孔、包装比他们的知识更重要。
"一般来说在家里做菜最好吃，但是到了周末我还是想到外面换换口味，并不是我不会做。"
伟达实业公司总经理赵伟达坐在北京cbd一家西餐厅内，手指着盘中的西餐，说了一句意味深长的话。他是在说他公司培训的事。
赵伟达承认引入国外培训机构造成水土不服的事实，"但我们80%到90%的培训是自己做的，不存在这方面的问题。"至于请国外机构培训的动机，赵伟达的解释异常简单，"我觉得从外面请人主要是让他带进来一些新鲜的想法，很多的时候本来我们内部人做培训最好，但是这并不意味着我不用培训公司的人做?quot;赵解释，企业内部培训久了，员工往往产生厌烦，这时候就需要换一张新面孔给员工新鲜感。
"人总是这样，家花没有野花香，同样的东西，由我们来讲与引进外部培训机构来讲，就是不一样，他们觉得很新鲜，有点神秘感，认为他们的话很权威。但在企业核心理念的培训上，我们必须要内部解决。"赵伟达同时也指出，"外国培训师鼓励培训者独立思考，尽管他们在语言上有障碍，但是他们对身体语言的使用和生动的形式对学员有吸引力。中国培训师学术资历很高，他们倾向于讲述太多的理论，非常不善于交流。"
朗讯公司人力资源总监孙贺影先生说，"我们各方面做得很好，但有的地方也不太到位，在请外部培训机构培训后，个别情况下也会产生消化不良的现象。"孙贺影介绍说，朗讯曾经从国外请老师，进行销售技巧的培训，因国外的销售理念和销售方法是和中国不一样的，他们认为是职业化的东西，但是却水土不服，这对朗讯来说是不值的，毕竟是投了一大笔费用。不过朗讯也很注意，这种情况只是针对员工的培训，关于对经理人的培训，却是精心设计的，一般这种情况很少发生。"即使请外面人来，我们跟他们谈论过，基本课程都是在双方参与的情况下一起做，而不是单纯把国外的情况照搬到国内来。"孙贺影说。
吃饭，买单
企业与培训者之间

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