| 客户资源控制权与审计师轮换的治理效应 |
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本向会计师事务所组织资本转化的重要途径
实现客户资源控制权个人化向会计师事务所组织化转变是审计师轮换的重要目标，也是会计师事务所通过这一带有强制性制度变迁政策以完善内部治理的重要途径。客户资源控制权个人化和会计师事务所组织化的不同配置格局实际上反映了两种不同的人力资本增值方式。客户资源控制权个人化主要表现为审计师私人人力资本依附于客户关系的价值增值，而会计师事务所组织化则主要表现为以会计师事务所声誉资本为核心基础的价值增值方式。因此，客户资源控制权个人化向会计师事务所组织化转变体现了审计师和会计师事务所在追求人力资本价值增值方式上的趋同与融合，有助于实现审计师私人人力资本向会计师事务所组织资本的转化。
会计师事务所的“人合”特征凸显了审计师的智力劳动和专业价值在会计师事务所内部决策与管理方面的主导作用，但审计师私人人力资本并不是会计师事务所核心竞争能力含义的全部。Prahalad和Gray认为，核心竞争力是“组织中的积累性学识，特别是关于协调不同的生产技能和有机结合多种技术的学识”[14]。构建会计师事务所的核心竞争力需要全体员工尤其是合伙人齐心协力，只有当具备专门知识的人能相互合作时，知识才能得到更好的利用，也才能获得更大的价值增值。通过沟通协作，不同审计师的经验和技术可以得到分享与传递，从而实现审计师个人完全占有向会计师事务所共享的转移，即实现审计师部分私人人力资本向会计师事务所组织资本转化。为什么同一个审计师在国际"四大"会计师事务所与国内会计师事务所从事同一客户的相同项目所获取的报酬大不相同？一个重要的原因在于国际"四大"会计师事务所积累了丰富的组织资本，而目前国内会计师事务所基本上还处于将合伙人的私人人力资本作为自然属性的离散组合状态，远未充分发掘人力资本作为社会属性并通过协作形成的集合发展潜力。会计师事务所组织资本的有效构建有助于不同业务进行横向和纵向的质量及风险的控制与比较，为实现审计师之间的牵制复核与“新的看法”提供更为有效的数据信息支持平台，进而充分显示出审计师轮换的治理效应和质量效应。
然而，控制权转移难以获得有效补偿会阻碍客户资源控制权个人化向会计师事务所组织化的转移，进而导致审计师轮换出现“形式上轮换，实质上不轮上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页 |
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